エール株式会社

 

「つぎのアタリマエをつくる」次世代を担う自律人材・リーダーを育成、輩出

株式会社ネットプロテクションズ 執行役員 秋山 瞬氏

課題・導入背景
・キャリアの浅いマネージャーのマネジメント力向上が急務だった
対象者
・全社員(希望者)
効果
・モチベーション、メンタル、幸福度、理念共感度の全指標が上昇
・自己認識が深まり、思考、感情、行動の質が変化

YeLLを導入した目的

新卒1~3年目のメンバーが5割以上と若いメンバーが多い会社なので、ミドルマネジメント層に負荷がかかっていました。
現在は役職としては存在していないのですが、当時はマネージャーという役職の人間が評価や人材配置、事業推進を担っていました。ただマネージャーになるメンバーは、今までマネジメントされる側しか経験がないのに、急にする側に変わるわけじゃないですか。いきなりマネジメントしてくださいと言われたところで、そもそも無理があると思うんですよね。

特に、1on1面談は固定のメンバー同士、密室で行うが故にブラックボックスになりやすく、PDCAサイクルを回すのが難しいなと思っているので、仕事で関わるメンバー同士がいろんな組み合わせで面談を回していくことによってベストプラクティスを探していく、みたいなことを制度としてやっています。YeLLを導入した目的もその制度の範囲をさらに広げることを狙っており、プロパーで入社したメンバーが多いため『社内』の経験だけだとどうしても偏りがあるので、『社外・社会』の多様な目線も入れながらより良い体験・知見を増やし活かしていくことを期待しています。

自律した人材を増やし、次世代を担うようなリーダーを育成、輩出したいという想いがあり、コーチングも推奨しているんですけど、どうしても時間もお金もかかるし相性もあります。対面でのコーチングと比較して電話で30分というように安価で頻度多く実施できる「手軽さ」は、みんなに広く、ライトにやってもらう上ですごくいいなと思ったのがYeLLを導入させてもらった決め手ですね。

1on1を外部で行うことで感じたメリット

現在人事制度を刷新し、全社員が相互にマネジメントし合うという特殊なやり方をしています。ですので、どの社員もマネージャーにもメンバーにもどちらの立場にもなります。

マネージャー側では、コーチングをはじめ1on1のスキルや経験が全然足りないので、それは増やしたいなと思っていました。また、1on1面談の効果や良し悪しを自身が体感でき、かつ自身のビジョンが明確になり、課題や悩みを解消することで、メンバーとも健全なコミュニケーションができるようになりました。

メンバー側からすると、社外の第三者の観点が入ることで、より客観的に自分のWILLを見直す機会になったと思っています。社内目線でのフィードバックは近いからこそいい部分はもちろんあるんですけど、とはいえ、社会全体からすると自分ってどうなんだろうという疑問は持っていることも多いので。

YeLLを導入して感じた価値

毎週セッションをするので、進捗のスピードが早いじゃないですか。次トライすると言って、対面だと次は1ヶ月後くらいになってしまうんですけど、それが先週やってみてどうだったという、このPDCAサイクルがスピーディーに回せるところは非常にいいなと思いました。

電話でも正直違和感は全然なかったですね。サポーターとの相性はもちろんあると思うんですけど、そこが特に違和感ないのであれば、対面だろうが非対面だろうがそんなに問題ないかなと思っています。私自身は他でもコーチングの経験はありましたが、今まで聞かれたことのないような切り口で質問をいただいたり、アドバイスをもらったりしたので、新たな観点を得られたというところで非常に価値がありました。

YeLLをオススメする企業

ティール組織をはじめ、自律した組織が広がってきているので、そういう会社さんにとっては、非常にいいんじゃないかと思います。

「自律した組織で」となったときに、その人自身がどう自律するかもそうですし、心理的安全性を感じながらフラットな関係性を築くには、社内だけだとモヤモヤが解消できないこともあると思うんですよね。そこで社外の目線が入ることで、客観的かつ多面的な見解が学べたり、利害関係なく話すだけでも解消されたりすることもあります。定期的に「内省」する機会を持つことを習慣化できるので、より自律的な組織を目指している企業こそ、社内に還元できることも多いと思いますし、オープンであろうという会社には、YeLLさんを使うのをおすすめします。

 

※本内容は2020年3月時点のものです。

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