さまざまな企業課題について、エール株式会社と一緒に考えるセミナー。今回は、「キャリア自律を目指すための仕組みづくり」について、パネルディスカッションを行ないました。受け身の組織文化から脱却し、人事制度・施策が社員の自律を後押しするような仕組みを実現するには、何が必要なのでしょうか。代表取締役の櫻井さん、篠田さんとともに具体的な事例を見ながら、考えていきます。　【編集部 林】

※本記事は、2022年3月15日（火）に開催された、エール主催のセミナー「職場の『キャリア自律』を促す仕組み」を元に再編集しています。

まとめ

・会社組織の変化に、人事はどうついていくのか

組織課題の解決のために、「社員の話を聴くこと」は非常に効果的。社員個人の感情、価値観を扱い、多面性を理解するためにも必要になってくる。

・1on1が注目を集めている理由

社会情勢が変化し、個人と向き合う組織運営が必要となった昨今。キャリア自律の仕組みを整えていくためにも、個人の価値観・感情を扱うことは必須となる。その施策のひとつとして、1on1がある。対話が、キャリアについて考えるきっかけとなっている。

・自律とは、「健全な依存関係ができている」ということ

仕事は、必ずしも内発的動機によって対応できるものばかりではない。当初は外発的な要因で任された仕事も、進めていくうちに意味を見出していくケースも多々ある。自分の価値観を仕事に反映し、「健全な依存状態」が作れれば、自律的に動けるようになる。 

・自律を促す最初の一歩に、「聴くこと」が効いてくる

「自分の中にいる、いろんな自分」を発見すると、周囲のメンバーにも多面性があると認識できるようになる。仕事に対する気持ち・価値観が共有できる場があれば、自然とキャリア自律が育つ土台ができるようになる。人事制度としての施策はさまざまだが、「聴かれる体験」は自律人材の育成に一役買っている。

会社組織の変化に、人事はどうついていくのか

櫻井さん：エールは内面の変化からアプローチするサービスを得意としています。問い合わせなどを通じて、多くのクライアント企業の人事担当者の声を聞きますが、事業戦略と人事戦略を紐付けている方々ばかりです。事業変革によって会社自体が変わりゆく中、人事はどうあるべきかを深く考えていますよね。「キャリア自律のためには、この施策だ」と単純に解決できる課題では、ありません。

そうした背景もありつつ、今日一番みなさんに伝えたいのは、「話を聴くことは、組織課題に効果的だ」ということです。

ではどんな話を聴くのか。個人としての行動、思考よりもさらに奥深いところにある「感情」──「EQ」と言われたりしますが、その裏にある価値観を扱っていきます。そしてもう1つは、「個を扱う広さ」です。例えば「会社の部長とは、こういうものだろう」と一面的に捉えられてしまう場合があります。そうではなくて、より多面的に捉えた方がいい。最近は「副業OK」な企業が増えてきましたが、多面性が反映されている施策だと思います。

篠田さん：確かに「会社に便利な篠田さん以外、外に全部置いてきてください」みたいな印象を、かつて務めていた会社で感じたことはありますね。もう今は、「全部一緒に連れてきていいですよ！」という方向で、会社としても捉えてほしいなと思います。

1on1が注目を集めている理由

櫻井さん：「ティール組織」の中では「ホールネス」と表現されていましたが、人間を全体性として捉える必要があるわけです。つまり、社員を1人のひと＝「個」として扱う。機械ではなくて、人間として接するんです。より多様な人間同士が集まり、それぞれに異なる価値観・感情を取り扱うようになる時代が来ています。

旧来型の面談から1on1へ移行し、自律的な人材を後押しする施策も増えていますよね。ただ、ここにたくさんの壁があるなと…。関心が持てない、相性が悪い、利害関係があるので率直に話を聴き合う関係が築けない。そんなジレンマが立ちはだかりました。そうした状況の中で、エールとしては上司の1on1力向上を目指すプログラムと、社外人材によるオンライン1on1サービスを提供してきました。

篠田さん：ちょっとここで、改めて伺いますね。キャリア自律の仕組みを会社として支えていく際に、なぜ1on1がカギとなるのでしょうか。

櫻井さん：キャリア自律だけでなく、内発的動機やDE&Iを扱う時も同様だと思いますが、画一的な施策を導入するのは難しいですよね。個人と向き合う必要があるため、一斉に何かをスタートするようなものはできない。そのため、施策としてまず1on1から始めるのが分かりやすいのではないかと理解しています。

1on1以外にも、自律を促す方法はいくつかありますよね。昔だったら、他部署の上司や先輩と居酒屋へ行き、ちょっと飲みながら話を聞いてくれたり。喫煙所で「最近、どうなの？」と声をかけたり、営業に向かう社用車の中で話を聴いてもらったり。そういう場所で自分について考え、語る機会も多かった。ただ、もうそうしたコミュニケーションは取りにくくなっています。

それに、昔は価値観や感情も今ほど多様ではなかったと思うんです。終身雇用・年功序列で、同じ価値観の同じ感情が生まれてくる人たちが集まっていた。そのため、特に個人にフォーカスを当てる必要もなかったのではないかと。

その終身雇用・年功序列が崩壊し、多様性と向き合うようになった今、個人の価値観・感情をどうやって扱えば良いのか。そう考えた時に、1on1が適しているのではないでしょうか。

篠田さん：キャリア自律においては、自分自身の内的動機や価値観について知り、内省して見つけていくアプローチが発生します。「自分の好きなことを仕事にできたらいいな」というような世界観なのですが、それって人との対話から分かったりするものでしょうか。

櫻井さん：そうかもしれないですね。1人だけで人生やキャリアについて考えるには、内省力が高くないと難しいでしょうから。

篠田さん：私自身がまさにそうで、エールに入社する前は「ジョブレス期間です」と宣言して1年ほどぶらぶらしながら、いろんな人に話を聴いてもらっていました。その経験がなければ、聴くことの価値に気づけなかったと思うんですよね。キャリア自律って何なのか、話すと分かるのかな。

櫻井さん：1on1の目的が不明瞭なまま、進めてしまっている組織も多いと思います。ただ、みんなが感覚的に「何か良いことが起きそう」と分かっている。だからこれだけ、1on1を導入している組織が増えてきたのだと感じます。

自律とは、「健全な依存関係ができている」ということ

篠田さん：では仮に、話をすることが自己理解・自律につながっていくとしましょう。例えば1on1を他部署の上司と部下で行なった場合、直属の上司にどうフィードバックするのでしょうか。あるいは、フィードバックを受けた直属の上司は、腹落ちするのでしょうか……そんな質問が、今、チャットで寄せられました。

櫻井さん：「内発的動機にはグラデーションがある。０→１ではない」と以前、篠田さんがおっしゃっていた話を思い出しますね。自分に置き換えて考えてみると、仕事はわりと外発的な要因で始まるケースが多いんです。「今日のセミナー、お願いします！」と僕も依頼を受けました。

正直、全然自律的ではないですし、内発的動機もありません。ただ事前打ち合わせや資料作成を進めているうちに、「自分にしか伝えられないことはなんだろう？」と考え始め、喜びに満たされるんです。そして本番当日を迎えて、「今、しゃべっていて楽しい」と感じている。「やっていることに意味があるね」と思えるところまでいけたら、動機としては十分だと感じます。

会社の中では自分の価値観を出しちゃいけないのではないかと思うかもしれませんが、周囲と違っていたとしても、無理に変えたり、犠牲にする必要はないんです。むしろ、大切にしないといけない。そして上司に対して、「自分はこれを大切にしながら、仕事がしたい」とコミュニケーションが取れると良いですよね。エールでの1on1を通じて、ご自身の解像度を高めてから、実際に上司と話し合っている方もいます。

自律とは、独り立ちをしているとは異なり、健全な依存もできる状態です。

興味深いのが、個人として自律した人材でいることと、組織の中で自律して働いてることは違った文脈の話なんです。組織環境の中で、いかに自律的に働けるかが重要だという話をしてきました。

篠田さん：自分にも思い当たる節があります（笑）。 

自律を促す最初の一歩に、「聴くこと」が効いてくる

櫻井さん：最近「階層別キャリア研修のフォロー」にエールの1on1を導入していただいた事例がありました。「集合研修をしたものの、なかなか組織の変革につながっていない」とご相談を受けて、オンライン1on1サービス「YeLL」を通じて、研修のフォローアップをすることになったんです。

参加者のほとんどは、研修に非常に前向きで「キャリアについて考えたくなった」と感想を寄せてくれていました。ところが、その後は特にアウトプットをする機会がなかったんです。「1人で考えても、つい目の前の仕事が忙しくて後回しにしちゃう」「同僚や家族には、ちょっと気軽に話せない」…そうした声が多く聞かれたこともあり、1on1で話をしてもらおうという流れになりました。

そうすると、「管理職になってから10数年、ずっとつかみどころのなかった自分の気持ちと向き合えた」とおっしゃってくれた。

自分の中に、いろんな自分がいる。いろんな自分が混ざり合っていると気づいて、これからの人生でどうありたいかを本気で考え始めたそうなんです。

篠田さん：上司の方自身が、「自分には多面的な部分がある」と意識することで、組織のメンバーもそういう話がしやすいのかもしれない。

櫻井さん：YeLLでさまざまな話を聴かれ、自分の大切なものや気持ち、その裏にある価値観を自覚できるようになっていますからね。そうすると、「もうちょっと部下の話を聴いてみよう」と思うようになりますよ。

日々の仕事の中での行動や動機、気持ちを感じたり、共有したりする場面があれば、自然と自律的なキャリアを考えていく土台が作られます。そのためにはあらゆる方法があるでしょう。大規模な組織的改革を仕組みとして取り入れるとか、私たちのように「個」を扱って進めていく仕組みもあります。

いろいろな方法があって、もちろんかまいません。しかし、「聴かれる体験」は、自律を促すための第一歩になってくれると実感しています。

今回の気づき・学び

「健全な依存」とは、具体的にどのような状態なのでしょうか。改めて自分自身を振り返ってみると、すべて自分で結果を出そうともがいていた20代の記憶が蘇ります。

社会人になったばかりの頃、自分の手におえない仕事であっても「がんばります！」と引き受けてしまい、誰にも相談できずに悩んでいた時期がありました。今さら「できない」とは口に出せない組織風土があり、なんとか自分で解決しようとしていたと思います。

「自分にできること・できないこと・やってみたいこと」を理解し、できないことは社内の誰かに引き受けてもらう。同じように、誰かが苦手な領域は自分が引き受ける。かつての私からすると、「他の人に引き受けてもらうなんて、許されるのか」と衝撃を受けるでしょう。

そうした「相互依存をしてもいい」という意識が芽生えると、組織は大きく変わっていくのかもしれません。

1on1を通じた対話は、あくまでそのスタート地点。他者を知り、さらに自己を深く知るところから、組織の進化が始まります。1on1が持っている可能性を、より身近に感じたセミナーとなりました。