「研修はするも、上司部下のコミュニケーションがなかなか変わらない…」そんな人事・組織開発推進者の声を受け、開発したサービスが1on1力向上 オンライン研修プログラム『聴くトレ』です。

今回は、実際に『聴くトレ』をご利用いただいている日立アカデミー 人事総務部 部長の松永剛史さんと主任の土井梓さんをお招きして、事例シェア会を開催。これから導入を考えている方、既に導入しているがもっと効果的な活用方法を知りたいとお考えの方々にも参加いただき、情報交換する場を設けました。『聴くトレ』導入に至るプロセス、実施状況、実感した効果など、具体的な取り組みを深くお聞きしています。『聴くトレ』導入・活用のご参考になれば幸いです。

※この記事は、2023年9月21日に開催された「『聴くトレ』事例シェア会 ～日立アカデミー編」をもとに再構成しています。

「1on1を上手くやれているか分からない」の声が多数あった

株式会社日立アカデミー 人事総務 部長の松永さん

司会（エール）：2023年1月からの2ヵ月、約30名の部課長を対象に『聴くトレ』をご利用いただきました。まずは、会社のご紹介と導入にあたって感じていた課題について教えてください。

松永さん：日立アカデミーは、日立グループのコーポレートユニバーシティ（企業内大学）という位置づけで2019年に誕生した会社です。現在、従業員は約500名。具体的な事業内容は、人材戦略の企画支援から研修の企画・立案・実行、さらには研修結果の評価分析までの一貫した業務を通じて、人材育成策の高度化と業務効率化の両立を実現しています。

現在、日立アカデミーでは「組織・個人の成長を最大化させるためのジョブ型マネジメント」に注力しており、その実現に向けた施策の一つとして『聴くトレ』を導入。「部課長の1on1スキル向上」を実現したいと考えていました。

その背景にあったのは、組織・個人の成長には、双方が仕事をキーとした対等なパートナー関係を築くことが非常に重要だという考えです。マネージャーには、1on1での丁寧なコミュニケーションを通じ、メンバーの意欲や可能性を最大限に引き出すスキルが欠かせないと捉えていました。

1on1に関しては、すでに社内で行っている取り組みで現状1～2ヵ月に1回30分、多くの場合はオンラインで実施しています。合わせて人事からは現場でより良い1on1が行われるよう、日立グループ共通の1on1ガイドの配布、集合研修などを行っていたものの、これで十分なのか？という問題意識がありました。

そこで、上司にあたる部課長クラス30名にアンケートを取ってみて、その中で「1on1について、部下からどのように評価されていると思いますか」という質問をしたところ、「比較的、有意義と思われている」と回答した方が半数以上。その一方で、疑問や悩みについては「自分がうまくやれているのか正直分からない」と回答とした方が8割以上もいました。

ここは改善していかなければならないと感じていたときに『聴くトレ』を知り、導入を検討することにしたんです。

司会（エール）：『聴くトレ』に対する現場の期待感はいかがでしたか。

松永さん：かなり前向きな意見が多くでてきましたね。アンケートに回答してくれた約30名に話を聞いてみると、「自身の聴き方の特徴や具体的な改善点など、個別のアドバイスがほしい」「既存マニュアルに当てはめるだけでなく、上手く行かない場合の対処法が知りたい」「部下のタイプ別に1on1のやり方があるなら聞いてみたい」などの声がありました。

それから、『聴くトレ』では部課長自身が「聴かれる体験」をする時間もあるので、聞き役であるサポーターからの学びも大きいのではないか、と期待している声も多かったですね。上質な「聴かれる体験」を通じて、自身の聴くスキルを向上していけるのではないかという期待感を持っていることが分かりました。

エール（司会）：実際に導入が決まり、現場で推進する上で大事にしていたことはありますか？

松永さん：1on1の重要性については、今回に限らずさまざまな研修の場面で共有されてはいましたが、改めて重視する理由を伝えていきました。

組織・個人の成長を最大化させるためには、「部下がその仕事に対して、意義を感じているのか」はとても重要な視点です。仮にそこを抜きにして数値達成できたとしても、いつかどこかで綻びが出てきてしまう。上司と部下、丁寧な会話を重ねながら、仕事の意味付けを共有していく。時間はかかりますが、結果的に「遠く」に到達できると考えています。

これまでになかった話題や疑問が、部下から聴けるように

司会（エール）：導入後、どのような効果を感じましたか？

松永さん：受講者からは「“傾聴”と、相手の話を意図的に理解しようとする“積極的傾聴”の違いが理解できた。相手に共感することの大切さが分かった」「これまで我流で1on1を行っていたが、聴くスキルを習得できたことで以前より自信を持って取り組めている」という声がありました。

それから、1on1で話される内容の変化もありました。あるマネージャーは、以前は部下の悩みに対して「こうしたらいいんじゃないか」と指示を出す場面が多かったが、『聴くトレ』を受けた後は、それを急ぎすぎず、部下の発言に対して自分の判断なしで聴けるようになったと話していました。それによって部下の発言量が増え、これまで出てこなかった話題や疑問が聴けるようになったそうです。

司会（エール）：松永さんにも『聴くトレ』を受講していただきました。利用してみて、どのように感じていますか？

松永さん：先程伝えた感想は、まさに自分の感想でもあります。1on1では部下の悩みに対して方向づけを行うことが多かったので、そういう自身の聴くクセについて、サポーターの方からアドバイスいただけたのは学びの時間になりました。改めて自分の1on1を見直すよい機会だったと思います。

今日一緒に参加している土井さんは私のメンバーで、実際に一緒に1on1をしているのですが、土井さんから「松永さん、話の聴き方が変わりましたね」という言葉をもらい印象に残っています。

土井さん：上司に対して大変失礼ではあるのですが、そういった内容をお伝えしました。以前から、話を聴く中で相槌や頷きなどを入れてくださっていたので、“松永さんに共感してもらえているんだな”という感覚は持っていました。

『聴くトレ』を受けた後との違いは、その共感を言葉として返してくださった点です。「大変なんだね」「土井さんは、こう感じているんだね」と言ってもらえたので、それだけですごく安心できたのを覚えています。そこから、もうちょっと話をしてみようかな、今までだったらここまで言わなかったけれど、伝えてみようかな…と気持ちが変化していったと感じています。

株式会社日立アカデミー 人事総務 主任の土井さん

2回目がスタート。従業員約4分の1が受講予定

司会（エール）：今後『聴くトレ』をどのように活用していきたいと考えていますか。

松永さん：受講した部課長30名からは、研修制度として継続・定着の声を多くもらいました。例えば、「即効性のある研修ではないけれど、“定期的な振り返り”として活用できると思う。マインド醸成や意識変革につながる」、「この研修で学んだことを定着化させるためにも、2年に1回程度、継続しても良いと感じた」「自身と同様に1on1のやり方に悩んでいる部下が多くいるので、次年度も課長層に実施してほしい」などです。

中には、研修の枠を超えて「聞く／聴くの違いに関する認識が、社内や各部門間のコミュニケーションの基礎になると思う」「1on1に限らず社内のコミュニケーションは重要になるので、役職問わず受講の機会があっても良いのではないか」という方もいました。

日立アカデミーの風土づくりに近い話も出てきた中で、対象者を拡大し、2回目の受講が決まりました。現在、自ら希望した参加者110名を対象に『聴くトレ』の研修を行っています。これで従業員500名程のうち、約4分の1の社員が受講する計算になります。

司会（エール）：人事や上司からの指示ではなく、110名の参加者全員が自分で手を挙げて参加されたというのはすごいですね。今回の事例シェア会に参加してくださった他企業の方からもこの点について質問をいただいているのですが、社内で推進していくための特別な取り組みがあったのでしょうか？

土井さん：上司からの推薦をきっかけに希望されたケースもありましたね。「自分が受けてみてとても良かったので、ぜひ○○さんにも勧めたい。受けてみたらどうか」と話してくれました。そこから「じゃあ参加してみようかな」「面白そうだな」となった方は一定数いると思います。もちろんその上で受けないと判断された方に無理強いはしていません。

そういう意味では、部課長クラスから取り組んだことは良い施策だったと思います。本部長・部長・課長に体験していただいて、そこでの口コミや推薦を持って、主任や担当者クラスへとスムーズに展開していくことができました。

司会（エール）：推進する上で、研修そのものに抵抗がある方、ネガティブな方はいらっしゃらなかったのでしょうか。

土井さん：比較的進めやすかったと思いますが、コーチングや対話について知識を持っている方からは「サポーターとの相性によって満足度や役立ち度合いが変動する」という声はありましたね。当然ながら全員が100％納得できている状況にはなっていないので、ここに関しては「トップとの対話の機会」を有効に活用できると良いなと考えています。

弊社では、1on1の重要性について社長がメッセージを発信することに加えて、社長が各拠点に出向いて、社員と直接対話をする時間を設けています。個人が感じている疑問や不安について話すことができるので、少しずつ互いの認識をすり合わせていけたらと思いますね。

司会（エール）：あらゆる方法で1on1の重要性を伝えていらっしゃって、その結果、それぞれの社員の中で意識が高まっているのだと感じました。

松永さん：そうですね。多くの社員が「これはグローバル化に向けて英語を習得するのと同じレベルの話」と捉え始めていると感じています。

日立グループ全体がジョブ型マネジメントを推進していく中で、「自分のキャリアを自分で作っていく」という合言葉があります。その中で、部下が上司に対して「私はこういうキャリアを描いているけれど、どのような仕事を任せてくれますか？」「自分はこういう目標を掲げたけれど、それをどのように評価していますか？」といったやり取りがこれまで以上に増えてくる。だからこそ、上司は部下との深い対話が求められるし、これまでの「人事・教育制度は一律」ではなく、「個人」にカスタマイズした業務遂行・能力開発が必要になっていくのだと思います。

いかに社員1人1人の意欲や能力を引き出せるマネージャーを育てていくかは、会社の未来に大きなインパクトを与える話だと考えています。

エールでは、今後も定期的に『聴くトレ』事例シェア会を開催していきます。
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