エール株式会社では、毎月、さまざまな企業課題をテーマにセミナーを行なっています。今回のテーマは、「キャリア自律を目指すための仕組みづくり」についてです。受け身の組織文化から抜け出し、自分自身のキャリアについて向き合うヒントを、エール取締役 篠田真貴子さんとともに考えます。　　【編集部 林】

※本記事は、2022年3月15日（火）に開催された、エール主催のセミナー「職場の『キャリア自律』を促す仕組み」を元に再編集しています。

まとめ

・キャリアプランは簡単には決まらないもの

キャリア自律が注目を集めている一方で、現場の従業員は戸惑いを覚えている。自分のキャリアプランを明確に意識している人は少ないが、その前提を無視した社内制度を推し進めている企業も多い。

・意思と自己理解は、別かもしれない

思っている以上に、自分は自分のことを知らないもの。自分の意思と、自己理解は別なものであり、最初からうまくいくとは限らない。

・「キャリア自律」に必要なのは内面を支える仕組み

キャリア自律について「つらさ」を感じている人は多い。その背景には、自己理解の不足と不安がある。外側から働きかけるのではなく、内面の変化に寄り添う制度・仕組みが必要。

キャリアプランは簡単には決まらないもの

2008年に起きたリーマン・ショック以降、多くの企業が「希望退職」を導入しました。それまで日本企業では当たり前だった「終身雇用」は、難しくなった───そんな実感が少しずつ広がってきたと思います。ここ2、3年は「ジョブ型雇用」というキーワードがメディアでも目立つようになり、やはりキャリア自律を意識した取り組みが活発になっているのではないでしょうか。

では実際に、「キャリア自律を促す取り組み」として、どのような施策を形にしているのかを見てみましょう。キャリア自律を積極的に進める会社と、そうでない会社を比較してみた調査結果です。

施策としては、「自己申告制度」「管理職・従業員とで実施される個別面談」「社外での能力開発機会を後押しする情報提供」などが多いようです。一方で「従業員の希望を反映した配置」や「社内公募制度」は、それほど行われていません。

こうした制度設計・運営をされている人事の方や、経営者に伺うと、現場からはこうした声が聞こえてくるとおっしゃっています。

「急にキャリア面談とか言われても、困る。何をしたいか書きなさいと言われても、思いつかない」と。さらにはキャリア志向の強い若手がいる反面、中堅・シニア層はそれほどでもないので温度差を感じているケースもあります。

また、「自律しなさいと会社から言われて、プレッシャーに感じる」「その場で無理やりにでも言わないと、競争に遅れちゃう」…そんなお話も耳にしました。

果たして、自分のキャリアプランがしっかり固まっている社員は、どれぐらいいるのでしょうか。社内制度は、「社員は自分のキャリアについてどうしたいのか、わかっている」という前提で、すべてが決まっています。その上で、教育の機会や希望を決める面談があるわけです。この前提のまま、進めてしまって大丈夫なのでしょうか。

私自身を振り返ってみても、自分とキャリアの距離はなかなかつかめないものでした。

意思と自己理解は、別かもしれない

一つの事例として、私のキャリアの歴史を振り返ってみました。横軸上の数字が年齢です。ロゴは当時所属していた企業で、ライフイベントも書いてあります。

新卒で銀行に入った当初は、自分のキャリアは自分でハンドリングしていきたいと思っていました。しかし実際は、人事部が配置を決め、専門性に関係なく異動しながらキャリアアップを目指す仕組み。「ちょっとこれは、自分には合わない」と気づいて、4年で退職します。

「やっぱりアメリカ留学かな」と渡米し、大学院で国際関係論を学びましたが、1年ほどで「全然向いていない！」と発覚。自分のことを、本当に誤解していましたね。

その後、マッキンゼーに入社してこれは自分にあっている仕事だと思っていても、全然うまくいきません。仕事の機会は恵まれていても自分のメンタルが前向きになれなくて、喜べない。チャンスとキャリアが結びつかなくなっている時期でした。

40代になってやっと、「財務管理」として相対的に貢献できる環境に巡りあえました。私自身はそれほど優れたスキルがあるわけではありません。他にも素晴らしい方はたくさんいます。しかしご縁があった会社では、財務管理スキルのある方がとても少なかったので、貢献できたんです。

こんなキャリアを歩んできた私からすると、冒頭で紹介した制度・仕組みは、息苦しいと感じてしまいます。自律的にキャリアを作りたい意志と、どんなキャリアにしたいかを分かっている自己理解は、別の次元にあるものではないかと思うからです。

「キャリア自律」に必要なのは内面を支える仕組み

その傾向が示唆される調査結果が、2022年1月に発表されました。組織行動研究所が行なった調査によると、6割以上の方が、「会社から自律的・主体的なキャリア形成を期待されている」と受け取っています。

さらに、キャリア自律に対して息苦しさを感じる方は6割にのぼります。多くの人にとって自律的・主体的なキャリア形成は難しく、少々辛そうです。「雇用が保証されない世の中で、自律的・主体的なキャリア形成を求めるのは仕方がない」と、諦めている方もいます。

この「辛さ」の原因は、自己理解の不足と漠然とした不安が大きく関係しています。「自分の実力も、やりたいことも分からない」「キャリア自律しないといけないんじゃないか、どうしよう」…といった状態に置かれている方々がたくさんいると、分かりました。

自分のことが分からないのは、私も同じでした。でも不安に思うか、思わないか───ここに大きな分岐点があるような気がします。

その分岐点に立つ背中を押すのは、本人の内側から湧き出る内発的動機だと思うんです。

ただ、ほとんどの組織が、外発的な動機を与える仕組み・手法を発達させて今日まできています。そのためつい、同じ方法でキャリア自律の仕組みも整えてしまっているのではないか。そんな仮説が見えてきます。

さらにこうした制度設計を担当している方の意識も、大きな影響がありそうです。一生懸命に社員のことを考えて、自律的に取り組んだ結果、ご自身の内面がどんどん磨かれて成長していく。その結果、周囲が感じている不安が理解できなくなり、「あれ？どうして？」となってしまうような印象があります。

会社は、個人の気持ちや内発的動機に基づくキャリアを考えていこうと組織変革を推し進めていますが、従業員はまだ旧来のマネジメント組織から抜け出せていないのかもしれません。

キャリア自律を目指す仕組みのほとんどは、外側からの改革にとどまっているのが現状でしょう。これからは、1人ひとりの内面の変化を支えて伴走し、定常的に回していく仕組みを作る必要があるのではないでしょうか。

後編では、その仕組みを実現するために何が必要なのか、考えていきます。

今回の学び・気づき    

篠田さんは、順風満帆なキャリア街道を歩んできたんだろう───そんなイメージを勝手に描いていました。「私だって、自分のことは分からない」と笑顔で話す姿に、深くうなずいてしまう自分がいました。    

先の見えない時代と言われる今を生きている私たちは、日々思いがけない変化に直面しています。やりたいことが明確にあり、具体的なキャリアプランを立てたとしても、常に不安は存在する。だからこそ、自分の意志や気持ちを大切にし、後悔のない判断を下したいものです。    

自分にとって、ゆずれないものは何か。これから先、どうなっていたいのか。それを誰かに聴いてもらうだけでも、大きな変化が感じられます。まだ気づいていない自分の本心が言語化されれば、次の道へと踏み出す勇気も得られそうです。