「ここ1年ほどで企業規模が急拡大。代表である私が全てを管理する体制が難しくなった」と語るのは、厳選されたビジネス書の要約が読める読書サービス『flier』の代表取締役 CEO・大賀さん。マネジャーとメンバーのチーム内コミュニケーションを強化して、新しい組織体制を作っていかなければならないフェーズにあったといいます。

社員一人ひとりが、こう進めれば上手く行くんじゃないかと仮説を立てて、周囲に遠慮なく、素直に力強く進めていける。PDCAを最速で回していける。そんな「現場まで血が通う組織」を目指して。代表取締役 CEO・大賀さんと、採用・人事マネジャーの永野さんに、自律的な組織作りへの取り組み、社員の変化についてお聴きしました。

まとめ:

■ 組織の急拡大によって、新たな組織体制が求められている
ここ1年ほどで企業規模が急拡大する中で、代表が全てを管理する体制が難しくなった。成長に合わせた組織体制の見直しとして、評価制度・目標制度などを検討・導入。その中で懸念していたのは、新しい制度をきちんと現場に浸透させられるかどうか。特にマネジャーとメンバーのチーム内コミュニケーションが重要になると感じていた。

 

■「聴く力」を高めていくために、「聴いてもらう体験」を提供
社外人材による1on1を導入し、マネジャーの「メンバーの声に耳を傾ける力の向上」を目指した。「聴く力」を高めていくためには、まずは彼ら自身が「聴いてもらう体験」をするのが良いのではないかと考えていた。

 

■ マネジャーからメンバーへの“感度”が、驚くほどに変化

特に印象に残っているのは、あるマネジャーのマネジメントスタイルの劇的な変化。具体的には、「メンバーひとりひとりへの考えや想いに対する感度」の向上。メンバーの反応をみながら「どういう点に不安があるのか」「何に迷いを感じているのか」と耳を傾け、気持ちを通わせようと歩み寄っている姿があった。

 

■心の“スッキリ”は、未来への一歩を踏み出す力になる

頭ではなく、心で理解できていることが重要。これは社員にとっても会社にとっても貴重な体験で、非常に価値があります。“スッキリ”が、未来に向けての一歩を踏み出す力につながる。

評価制度導入には、日々のコミュニケーションが重要

——エールを導入しようと思われた背景について教えてください。

大賀さん：エールを導入したのは2020年の10月頃です。組織が急拡大していて、1年前と比べると倍ぐらいの規模になっていました。10人・20人ぐらいの少人数でやっていたときは、「私自身が全てを見て評価するマネジメント」で成り立っていましたが、社員が40名を超えてくると物理的に難しくなってきた。そこで、目標管理や評価制度などを見直し、新たな組織体制を構築したいと考えていました。

永野さん：新たな制度として「OKR」などを導入する話になったのですが、大賀さんが懸念していたのは、形だけの制度にならないかでしたね。

大賀さん：そうです。新たな制度を導入し現場で効果的に運用しようと思った時、チーム内でのコミュニケーションがとても重要になると感じていました。私は、“制度そのものに生命を与えるには、マネジャーとメンバーの間で対話が欠かせない”と考えていたんです。

その時に、思い浮かんだのがエールの「社外1on1」サービスです。マネジャーに対話力、中でも「メンバーの声に耳を傾ける力」を磨いてもらいたいと思う中で、それであれば、まずは彼ら自身が「聴いてもらう体験」をするのが良いのではないか。「聴く力」は、まずは自身が「聴かれる体験」があってこそ。それが近道であり、エールのサービスを通じて体験してもらいたいと考えたんですよね。

——「社外1on1」を始めるとお話をされたとき、社員の方の反応はいかがでしたか？
大賀さん：社員の反応は2パターンで、エールが掲げる「聴きあう組織」に共感してくれる社員と、面倒だな…と感じている社員。前者は、想定通りの効果が出るだろうと思っていて、懸念したのは後者のパターンです。多忙な中で毎週1回30分の時間を使う点に対して良い感情を持っていませんでしたので、その必要性について話をしました。

組織が急拡大している現状に照らし合わせながら、その上でマネジャーが担う役割とは何か、その存在意義を伝えスタートさせた流れです。

マネジャーからメンバーへの“感度”が、驚くほどに変化

——現場の反応はさまざまだったわけですね。導入後、変化はありましたか？
大賀さん：導入して何回か経ったころ、先ほどお話した「導入に良い感情を持っていなかったマネジャー」に話を聴く機会がありました。返ってきたのは、「毎回、雑談のような感じですね…」との言葉。残念ながら、手応えを感じている様子はなかった。「週1回30分×12回」のセットでお願いをしていたのですが、回数が少ないのか、なかなか難しいのか…と思ったのが正直な感想でしたね。

ですが、変化はその後に訪れました。全12回の1on1を終えて、1ヵ月ほど経った頃でしょうか。そのマネジャーのマネジメントスタイルが明らかに変わっていたんです。これには驚きでした。

——具体的にはどのような変化があったのでしょうか？
大賀：メンバーひとりひとりへの考えや想いに対する感度が高まっていると感じましたね。

たとえば、グループメンバーに目標について話をするMTG。これまでの感覚でいくと、「こんなに高い目標…ムリムリ…」となる。それに対して、マネジャーは力技とまでは言わないけれど、無理に推し進めるケースが多かった。

ですが、マネジャーの対応がこれまでと全く違っていたんです。目標を伝えた後、そこにはメンバーの反応をみながら「どういう点に不安があるのか」「何に迷いを感じているのか」と耳を傾け、気持ちを通わせようと歩み寄っている姿がありました。メンバーも、マネジャーの対応を受けて、「難しい目標だけど、どのように進めていけばいいのか」と建設的に会話をしているんですよね。

永野さん：私は人事なので、そのマネジャーとは部門が異なるのですが、別部門から見ていても違いは明確。マネジャーが発信する言葉に各メンバーが真剣に向き合っていて、チーム全体に活気がみなぎっている。強い一体感が生まれていました。

——ご本人の中で“変わった感覚”はあったのでしょうか？
大賀さん：それが自分ではそこまで強い認識は持っていなかったようです。私と話をする中で、「メンバーに対する心持ちが変わってきた、エールの1on1で話を聴いてもらった経験が大きいと思う」という話が出てきたんです。

半年ほど前を思い返すと、組織に対してモヤモヤする気持ちがあったそうなんです。そこからエールのサポーターと週1回30分の1on1を実施。半年ほど続けた結果、“スッキリ”している自分の気持ちに気づいたと言葉にしていましたね。

永野さん：その“スッキリ”の感覚、よく分かります。私も同時期にエールの1on1を受けさせてもらったのですが、自分の中にあるモヤモヤを言葉にしていくうちに、非常にクリアな気持ちになりました。

心の“スッキリ”は、未来への一歩を踏み出す力になる

——永野さんのおっしゃる“モヤモヤ”とは何だったのでしょうか。
永野さん：私の“モヤモヤ”は、当時「人事」と「読書コミュニティの企画運営」という2つの仕事を持っていたのですが、どちらも中途半端になってしまっている状況でした。どちらかに振り切ったほうがよさそうだけど、でも両方やりたいし…と立ち止まっている。

1on1で話を聴いてもらう中で、改めて考えたとき、今、自分がやりたいのは「人事」の仕事だと気づきました。フライヤーが会社として拡大している時だからこそ、採用や組織開発といった領域を頑張らないといけないし、それが私の使命だと感じた。その上で、他にもチャレンジしたい仕事があるなら、裁量を狭めずにどんどんやっていったらいいんじゃない？…と自分なりの答えを見つけられたんです。目の前がパーッと開けた感覚でしたね。

あとは、エールの1on1で「永野さんは、人事のお話をしているとき、すごく楽しそうですね。イキイキとされています」と声をかけてもらったのも大きかったです。大賀さんにも同じ言葉をいただきましたよね（笑）

大賀さん：そうでした。永野さんにしても、変化のあったマネジャーにしても、“スッキリ”の感覚を得ているのが、とても重要だと思っていて。頭ではなく、心で理解できているのだと思います。これは社員にとっても会社にとっても貴重な体験で、非常に価値があります。“スッキリ”が、未来に向けての一歩を踏み出す力になると思っていますね。

——エールのサービスを導入して感じた価値をお聞かせください。
大賀さん：私は、フライヤーのような小さな企業が、変化の激しいマーケットにおいて唯一勝てるものは、“スピード”だと思っています。こう進めれば上手く行くんじゃないかと仮説を立てて、周囲に遠慮なく、素直に力強く進めていける。PDCAを最速で回していける。これこそが大企業にはない強みです。

そんな考えもあって、私が組織作りで大事にしていたのは、個人の強みや特性、その人が人生をかけてやりたいと思う意志を受けとめ、業務と紐づけること。気持ちを汲み取った上で仕事にアサインしていきたい。やっぱりやりたい仕事に取り組んでいる人は、素晴らしい輝きを放つんですよ。エンジニアにしても、デザイナーにしても、編集にしても…自分の意志で仕事を推し進めているから、圧倒的にクオリティが高い。

だから、そういった個人の情熱やスピードを阻害するものはきちんと取り除いていきたいと思う。その一つが吐き出せない感情やモヤモヤ…といった気持ちなんだと思います。

エールの取り組みは、まさに制約を取り除く役割を担っているのだと感じていますね。そして、それは経営戦略の意味でも非常に大事な部分だと思っています。今後もエールの取り組みを上手く取り入れ、企業の成長スピードをさらに加速させていけたらと考えています。