「研修はするも、上司部下のコミュニケーションがなかなか変わらない…」そんな人事・組織開発推進者の声を受け、開発したサービスが1on1力向上 オンライン研修プログラム『聴くトレ』です。

今回は、実際に『聴くトレ』をご利用いただいている弥生株式会社 管理本部 人事総務部 シニアマネジャー 鈴木一喜 さんをお招きして、事例シェア会を開催。これから導入を考えている、既に導入しているがもっと効果的な活用方法を知りたいとお考えの方々にも参加いただき、共に「新しい組織風土」について考え、情報交換する場となりました。導入に至るプロセス、実感した効果など詳しくお聞きしていますので、『聴くトレ』導入・活用の参考にしてみてください。

※この記事は、2023年11月28日に開催された「『聴くトレ』事例シェア会 ～弥生株式会社編」をもとに再構成しています。

エンジニア組織における「上司と部下の関係性」を改善したい

司会：まずは会社の紹介と『聴くトレ』導入前に感じていた課題について教えてください。

鈴木さん：弥生株式会社（以下、弥生）は、中小企業小規模事業者のお客様に対して、業務ソフトウェアおよび関連サービスを開発・販売サポートを手掛けている企業です。業務効率化支援サービスとして、『弥生オンライン』『弥生24シリーズ』などを展開しており、登録ユーザー数は310万人以上。多くのお客様から支持されるサービスとなっています。

今回、『聴くトレ』導入の目的は「エンジニア組織の改善」です。

弥生はソフトウェア企業ですので、エンジニアの獲得そしてリテンションに関する人事施策は重要視しているのですが、毎年実施している従業員満足度＆エンゲージメント調査結果からは、「エンジニア組織における上司と部下の関係性」の数値が低下傾向にあることが分かりました。

現場との話では「上司の1on1の取り組みが機能していないのではないか？」という声もあったのですが、これまでにリーダーシップ理論『SLII®』やビジネスコーチング手法『GROWモデル』の研修はマネジメント者を対象に導入していた背景がありました。

ディスカッションを重ねていく中で、これはスキルやHOWの話ではなく「マネジメント者自身が、1on1そのものを大事な取り組みと認識しているのか」「そもそもマネジメント者自身は、上司に話を聴かれた体験があるのか」「良質な体験をしていなければ、良質なアウトプット（行動）は難しいのではないか」…。そんな考えを持ち始めていたタイミングで、『聴くトレ』の存在を知ったんです。

あるべき姿と現状のギャップを埋めるための人事施策になっているか

司会：今回のセミナーのテーマでもある「事業成長と人事施策をつなぐ“人事のあり方”」について、鈴木さんが大事にしていることを教えてください。

鈴木さん：これは私自身の考えではありますが、人事として「会社の方向性」と「社員の立場」、この2つの視点を持っておくと良いのではないかと思います。

「会社の方向性」とは、これから何を目指しているのか？何を実現しようとしているのか？それに対して、経営陣はどんな考えでいるのか？…会社の立場から施策を考えることです。そして、「社員の立場」とは、一人ひとりの社員がやりがいを持って日々の仕事に向き合うためには何が必要か？働きやすい環境をどうやって作っていくのか？…社員の立場から施策を考えることです。個人的には、どちらにも偏ってはいけないと思っています。

その間に立つのが人事なのだと認識し、どうやってバランスを取っていくのかを考えていく必要があると思っていますね。

司会：具体的にはどのようなアクションになるのでしょうか？

鈴木さん：何よりも現場の声をちゃんと聴くことだと理解しています。人事施策となると、他社の事例や書籍、論文などいろいろな教科書的な話に飛びつきたくなってしまうのですが、一番大事なのは、「いま、社員が所属している組織がどういう状況なのか」をしっかり見ていく、つまり話を聴くということなんじゃないかと思っています。

組織の状態を、あらゆる角度から「定量」「定性」で踏まえて行くと、あるべき姿とのギャップが見えてくる。その問題を解決するためには何をすればいいのか？…と考えていくことが、有効な人事施策につながると考えています。

司会：自社なりのギャップ、問題を把握することが大事なんですね。

鈴木さん：そう思います。私もこれまでいろいろな施策に飛びついてきましたが、そもそも弥生は、何を目指してるのか？  今の弥生の現状はどうなってるの？…ここに立ち戻らないといけないと気付かされました。

まずは部長によるトライアル。必要性を高めて現場へ

司会：『聴くトレ』を導入するにあたって、注意したことはありますか？

鈴木さん：まずは導入を推し進める側が『聴くトレ』の良さを実感し、そこから現場に導入していった点です。『聴くトレ』の良さは、やはり「聴かれる体験」ができることだと思っています。良質な聴かれる体験をして初めて、その良さが分かるものだと感じていたので、体験を通じて行動を変えていくのが一つのポイントだと思っていました。

2022年6月、最初に部長4名と人事部3名の7名でトライアルを実施し、そこでは「エンジニア組織における上司と部下の関係性」の調査結果を伝えながら「皆さん、メンバーの話を聴けていますか？」「1on1で業務の進捗状況の確認だけで終わっていませんか？」「プライベートの話、例えばお子さんが生まれたとか、彼女と別れたとか、そういう話を部下とできていますか？」…と話をしていきました。

実際に『聴くトレ』を受講した部長陣からは「自分の話を丁寧に聴いてもらえて、すごく良かった」という声が多く集まりました。“やっぱり1on1は改善していかないといけないよね”という雰囲気が醸成され、結果的に、現場への導入がスムーズだったのではないかと思います。

また、私もトライアルで受講した一人になるのですが、とても良い体験でした。単純かも知れませんが、話を聴いてもらうことで仕事のモチベーションがすごく上がった。自分の考えが整理される感覚がありましたね。ここまで丁寧に「聴かれる体験」をしている社員は少ないと思いますし、だからこそ、他の社員にも同じような機会を提供したいと感じました。

上司部下の関係性が改善。エンジニアの離職率も低下

司会：『聴くトレ』導入後の効果について教えてください。

鈴木さん：『聴くトレ』受講者へのアンケート＆ヒアリングを実施したところ、「受講して良かった」と回答した方が92.9％と非常に高い数値が出ました。従業員満足度＆エンゲージメント調査における「上司と部下の関係性」の項目でも、好意的な回答数が増加しており、改善が見られました。

定性的な情報でいうと、「個人的に悩んでいることが解決できた」「これまで1on1を自己流でやってきていた」「社外の人だからこそ、関係性や評価を気にすることなく話ができた」「フィードバックをしてもらえた。背中を押してもらえたと感じている」などの声がありました。

また否定的な回答もあって、「ここまで時間をかけなくても良いのではないか」「受講して良かったと思うが、行動レベルで自分が変わったかどうかは分からない」などの声もありました。「継続的に聞くことが大事である」というメッセージをどう伝えていくのか、どのように意識して行動してもらうのかは、新たな人事の取り組みになると考えています。

司会：組織改善の中で、エンジニア社員のリテンションの話もありましたが、こちらは変化は見えましたか？

鈴木さん：エンジニアの離職率についてですが、2022年頃より一気に下がっています。22年～23年においては、『聴くトレ』はじめ「時間単位有給」「副業制度」「フレックスタイム制」など多くの人事施策を実施しているので、一つの要因に特定するのは難しいのですが、『聴くトレ』もインパクトのあった取り組みだと感じています。

ここまでを振り返ってみると、経営陣と話をしながら何度も駄目出しをもらったり、これは違うと突き返されたり…となかなか思うように進まず苦労する場面も多くありましたが、諦めず、エネルギーを持って、旗を振り続けることで、少しずつ変化が見えてきたのかなと思っています。

もちろんこれで人事施策の取り組みが終わったわけではありません。弥生の目指すべき姿、あるべき姿に近づくためのチャレンジをしていけたらと思っています。

司会：鈴木さん、本日はありがとうございました。

エールでは、今後も定期的に『聴くトレ』事例シェア会を開催していきます。

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