株式会社フライヤーは、ビジネス書を中心とした要約サービス『flier』の運営を手がけ、豊かな読書体験を提供しているスタートアップ企業。法人向けサービスやオンライン読書コミュニティなど、多彩なサービスを展開されています。

急速な組織規模の変化に合わせて1on1を活用されている、代表取締役CEOの大賀さんにお話を伺いました。

※2021年10月21日に開催された「1on1推進のリアル〜『背中を見て学べ』から『部下の話を聴く・引き出す』マネジメントへの変革」から再構成しています。

まとめ：


・1on1導入のきっかけとなった、組織の急拡大

設立当初は従業員20名以下だった組織規模が、2020年10月には50名へと急拡大した。和気あいあいとした雰囲気も変わり、全員を大賀さん自身がマネジメントすることも難しくなってきた。そこで、目標管理・評価体制を見直すことに。新たな目標管理制度「OKR」導入にあたり、マネージャーとメンバーとの1on1を大切にしたいと考えた。

・自分と会社の未来が重なれば、仕事に本気になれる

成果に向けて、社員が自律的に動ける組織を目指したいと思っていた大賀さん。一方で、社員の希望とフライヤーが掲げるミッションが100％一致するのは難しいとも思っていた。会社の目指す方向が個人の希望に沿っていなければ、本気で仕事はできないと考え、1on1で対話を重ねることにした。コミュニケーションの質を高め、マネージャーに対話力を身につけてもらう狙いで「YeLL」を導入。

・時間差で出てくる変化もある

1on1導入につまづくマネージャーもいると予測し、まずは「自分の話を受け止めてもらうこと」を体感してもらった。「これって意味あるんですか？」と懐疑的な反応をした社員もいたが、時間の経過とともに変化が見られるようになる。力技で達成を目指していたマネージャーにも、「話を聴こう」との意識が芽生えてきた。1on1導入から2ヶ月で、建設的に話ができるチームへと変わっていった。

・PDCAを最速で回すためにも1on1が役立つ

個人の希望・強みを理解し、やりたい仕事ができる環境を整えれば、圧倒的にクオリティの高いパフォーマンスが生まれる。組織へのモヤモヤした感情は、時にそうした成長スピードを阻害する。1on1ではそうした気持ちを取り除き、仮説検証をたてて最速でPDCAを回すことも可能だ。変化の激しいマーケットでスタートアップ企業が成功していくためにも、「聴くスキル」を1on1で高めていく重要性を感じている。

1on1導入のきっかけとなった、組織の急拡大

──YeLLを導入しようと思われた背景に、組織規模の変化があったそうですね？

2020年の10月頃ですね。設立当初、まだ社員が20名以下だった時代は私がすべて評価をして、マネジメントにも携わっていました。しかし個人向けの要約サイト運営に加えて、法人向けサービスも展開することになり、組織体制が50名規模に急拡大したんです。

そうすると今までフラットに和気あいあいとしていた社風も、ちょっとピリッとして雰囲気が変わってきて（笑）。物理的に私が全社員の働きぶりを見守ることも難しくなり、目標管理や評価体制を大きく見直そうと思いました。

新たな目標管理制度として「OKR（Objectives and Key Results：目標と主要な結果）」を導入しようとなったのですが、そこで「やはりマネージャーとメンバーの1on1を大切にしたいな」と考えたんですね。

自分と会社の未来が重なれば、仕事に本気になれる

──OKRの導入を進める中で、1on1を必須にしていこうと思われたのですか？

そうなんです。成果を目指し、社員が自律的に動いていける組織を作りたいと思っていましたから。社員1人ひとりの成果と、フライヤーとして目指す「ヒラメキ溢れる世界をつくる」ミッションが100％一致するなんて、なかなかあり得ないことです。

会社で働く意義は、本当に人それぞれ。「業績が伸びている企業にいたい」「成長企業で頑張ってみたい」…そうした個人の願いに沿っていないと、本気で仕事をしないと思うんですよ。個人の希望と会社の目指す方向性がどう重なっていくのか。それが1on1だったら、聴けるのではと感じました。

──確かにそうですね。丁寧に対話を重ねないと、出てきませんね。

ええ。チーム内のコミュニケーションの質を高めるために、まずはマネージャーに対話力、つまり「メンバーの声に耳を傾ける力」を身につけてほしくて、YeLLを体験してもらおうと決めました。

時間差で出てくる変化もある

──1on1の導入は最初からスムーズに進んだのですか？

いや、導入前から「ちょっと危ないかも」と思っていました。まず普段から対話がしっかりできている人・できていない人が半々の割合でいることは感じていましたので、「中には、不平不満を持つマネージャーもいるな」と想像できました。

そこでまずは、「自分の話を受け止めてもらうとは、どういうことなのか」を体感してもらい、YeLLを通じて学んでくださいと伝えたんです。「自分も受けるから、社員みんなで聴くスキルを高めよう」と。

予想したとおり、「面白そうですね！」と前のめりに取り組もうとしてくれる社員もいれば、「業務が忙しいのに毎週30分ですか？」とまったく乗り気じゃなかった社員もいました。最後まで手応えが感じられず、「雑談が多いし、1on1スキルを習得できている実感もない。これって、意味あるんですか？」とぼやいていましたね。

個人によって、反応はさまざまでした。しかし驚いたことに、しばらく時間が経ってから、変化が見えてきたんです。あんなに「聴くこと」に前向きじゃなかった社員が、明らかに変わっていました。

メンバーとの目標設定も、「こんなに高い目標なんて、達成はムリだろう」と思いながら、力技で達成を目指すようなマネジメントスタイルだったそうなんです。しかしYeLLを体験し、「本当の意味で話を聴いていきたい」という意識が芽生えたと話してくれました。

客観的に見ても、目標に対するメンバーの反応を受け止めて、「何に不安や迷いを感じているのか」「どう進めていけば、目標達成ができそうか」と建設的に話ができるチームになっていたんですよね。ここまで1on1を導入してから2ヶ月経っていました。

PDCAを最速で回すためにも1on1が役立つ

──まさに今、スピード感を持って、事業成果に向けて勢いよく走っている時期だと思います。組織を変革しようとする時は、人に対するケアが疎かになりがちな気がするんですよね。そんな中で、組織変革と社員の気持ちを受け止めるケアを、同時に取り組まれている姿が印象的です。

人の価値観を変えることは非常に難しいものです。だからこそ人が変わっていく姿に驚きました。その後、「組織に対してモヤモヤしていた気持ちを、YeLLのサポーターに聴いてもらってスッキリできた」とも教えてくれたんです。

個人の希望や強みを理解した上で、やりたい仕事ができる環境が整えば、圧倒的にクオリティの高いパフォーマンスが生まれるわけです。そうした個人の情熱や、成長スピードを阻害する要因は、取り除いた方がいいですよね。

吐き出せない感情やモヤモヤは、いわばそうした要因の一つ。1on1で制約を取り除ければ、仮説検証をたてて、最速でPDCAが回せるようになります。私たちのようなスタートアップ企業が、変化の激しいマーケットで勝ち残っていくためにも、1on1で「聴くスキル」を高めていくことは非常に重要だと思っています。

編集後記

自らの意志で「これがしたい」と選び取る。そんな手触り感を仕事で得られるかどうかが、働くやりがいに直結しているのだと改めて感じました。

週1回30分の1on1を通じて自分自身と向き合い、「やりたいこと」を組織の中でどう活かしていけるのかを考える。それが、新たな価値の創出につながっているのではないでしょうか。

会社概要：株式会社フライヤー

2013年に設立。「ヒラメキ溢れる世界をつくる」をミッションに、変化の激しい現代において、発想力が求められるビジネスパーソンのための“知”に貢献しています。年間7万冊出版されているという書籍の中から、「ビジネスパーソンがいま読むべき365冊」を厳選。1冊10分程度で読める要約をWeb・アプリで配信しています。