今回のセミナーのテーマは、エンゲージメントの向上です。中でも「聴く」ことを職場に取り入れ、活用することにより、受け身体質から変わり、組織推進の力となるようなアプローチのヒントについて、2回に分けて考えます。

前編では、エール株式会社 代表取締役を担う櫻井 将さんが「エンゲージメントスコア可視化の浸透と課題」「エンゲージメントスコア向上のための支援例」などについて解説します。後編では、実例としてエールのサービス実施前後でのエンゲージメントスコアを見ながら、その変化と要因について考えていきます。

※この記事は、2024年3月19日に開催されたエール主催のセミナー「エンゲージメントを高める聴く力」をもとに再構成しています。

まとめ

・一人ひとりの意識と行動を変えるソリューションが不足している

エンゲージメントを可視化は浸透しつつあるが、その先の一人ひとりの意識と行動を変えるソリューションが少ない。現場に任せっきりになるケースがほとんどで、「経験学習」が回らずスキルが身につかない。エンゲージメント向上につながらない。

   

・エンゲージメントは、組織と個人の重なりの大きさで決まってくる
エンゲージメントとは「個人と会社のつながり（関係性）」。つまり、エンゲージメントとは「個人と組織の重なりの大きさ」で図ることができる。その重なりが大きくなっていくほど、エンゲージメントを高めることになるのではないか。

 

・他者理解・自己理解が深まると、エンゲージメントが高まる

「組織側の理念や戦略の意図をちゃんと受け取ること（他者理解）」、「自分の感情や価値観を探り、自己理解を深めていくこと（自己理解）」に対する解像度を上げていくと、組織と個人の重なりが大きくなり、エンゲージメントが高まる。そして、他者理解・自己理解とは、「聴く」「聴かれる」の体験によって深まっていく。

一人ひとりの意識と行動を変えるソリューションが不足している

最初に「エンゲージメントスコアの可視化の浸透と課題について」話をしたいと思います。

ここ数年で、サーベイの仕組みを取り入れていらっしゃる会社がすごく増えました。調査頻度も年1回の従業員満足度調査だったものが、企業によっては2週間に1回、1ヶ月に1回といったペースで取り組みをされています。

エンゲージメントスコアの可視化が格段に浸透したと捉えている一方で、僕が感じている課題は、エンゲージメントを可視化したその先の、一人ひとりの意識と行動を変えるソリューションが少ない点です。

以下の図は経営・人事、事業部が抱えている課題解決までのプロセスです。例えば、右のピンクの部分で、事業部の「テーマ」が上司部下のコミュニケーションだった場合、「課題」にはエンゲージメント、心理的安全性、1on1などが設定され、エンゲージメントサーベイやストレスチェック、1on1管理ツールなどで「可視化」していき、人事・組織コンサルやコーチングなどを活用し、「課題の特定」を行なう……という見方になります。

そして課題に対して行う「知識習得」の多くは、研修だと思います。座学研修、オンライン研修、ワークショップなどを行い、必要な知識をインプットした上で「現場実践」へとつなげます。

先ほど課題と伝えたのが、この「現場実践」です。

一人ひとりの意識と行動を変えていくには、現場で実践して失敗をして、そこから学びを得て、また実践して成功した……こういった「経験学習」と言われるものをきちんと回していかなければ、本当に使えるスキルにはなりません。

本人に強い課題意識があればコツコツと継続できる話にもなりますが、経営・人事部や事業部からおりてきた課題の場合、なかなか自分の話になりにくい。経営者や人事が「エンゲージメントは重要」「人的資本経営の強化」「組織風土の改革が大事だ」と考えていても、現場の管理職にとっては正直あまり興味がないことで、自分の仕事がうまく回ればそれでよかったりします。

企画する側と実践する側に乖離があるからこそ、「現場実践」に対する支援がとても重要なのですが、実際のところ現場に任せっきりになるケースがほとんどです。結果として「経験学習」が回らずスキルが身につかない。エンゲージメント向上につながらない…そんな状況があるのではないかと考えています。

エンゲージメントは、組織と個人の重なりの大きさで決まってくる

座学研修、ワークショップなどを行なうもののエンゲージメント向上につながらないといった課題を受け、いくつか支援例を紹介したいと思います。

その前にみなさんと認識を揃えておきたいのが、「エンゲージメント」という言葉の定義です。以下は従業員の心理状態や特性などを可視化するツール『Wevox』の企画開発を行なうアトラエ社の資料で、そこには「エンゲージメントとは、個人と会社のつながり。組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組んでいる精神状態のこと」と書かれていました。

あわせて「従業員満足度」や「モチベーション」との違いも記載されています。「従業員満足度」は会社が与えるものであり、満足度が高まったからといって従業員の意欲が高まるとは限らないし、従業員の生産性との関係は明確ではない。

また「モチベーション」とは、人によって異なり、必ずしも組織貢献や仕事に熱中するために活用されるわけではないといった内容です。

ここからは私の持論になりますが、エンゲージメントが「個人と会社のつながり（関係性）」と定義されるのであれば、エンゲージメントは「個人と組織の重なりの大きさ」で図ることができるのではないか、と考えています。

図にすると以下のイメージです。青い円は、「組織の理念・戦略」を表しています。これは、個人からするとやらなければならないこと、必要なこと、つまりMUST条件です。もう一つの黄色い円は個人の動機を表しています。自分が何をやりたいのか、何ができるのか。WillやCanという言葉でも表現されます。

「組織の理念・戦略」と「個人の動機」、この2つの円の重なりを増やしていくことが、エンゲージメントを高めることになるのではないかと思っています。

他者理解・自己理解が深まると、エンゲージメントが高まる

「エンゲージメントは組織と個人の重なりの大きさで決まる」としたときに、その重なりを大きくする方法が2つあります。

一つが、青い円の「組織の理念・戦略」にアプローチすること。組織側の理念や戦略の意図、ストーリーをちゃんと受け取るという意味です。

例えば、先日僕は娘と一緒に地域の肝試しに参加して、運営側の方がたくさんいらっしゃったので、僕も何か手伝いたいなと思うのだけれど、何をしていいのか全く分からなかったんですね。それは、肝試しというイベントがどういう意図で設計されているのか分からなかったからだと思っています。

もし、運営側の方に「これはいつから始めてるんですか？」「どんな思いでやっているんですか？」と、その意図をちゃんと聴けていたら、自分自身のWillとCanを使ってそこに対して主体的に関わっていけるのではないかと思うんです。

つまり、自分と肝試しというものの距離が変わらなくても、ちゃんと相手の理解を深めること（他者理解）ができれば、自律的に関われるようになる。エンゲージメントが高い状態になっていくのだと理解しています。

そして、他者理解は、「聴くスキル」によって深まります。相手がどのような人なのか、どのようなストーリーを持ってこの組織の理念や戦略を成り立たせているのかを聴こうという意識であり、スキルでもあります。

もう一つは、黄色の円「個人の動機」に対するアプローチです。自分がなぜこの会社にいるのか、なぜこの仕事をしているのか、自分はどういうことが好きなのか…といった自分の感情や価値観を探り、自己理解を深めていくことです。

自分が大事にしている価値観や強みへの理解度が高ければ高いほど、この組織の中で自分がどう貢献できるだろうか？が見つかりやすくなっていくのだと思います。つまり、自己理解が深まり組織との重なりが大きくなる。エンゲージメントが高まることにつながっているのだと思います。

そして、自己理解とは「聴かれる体験」によって深まります。聴いてもらうことで、自分の価値観や感情を言語化していく。自分の人生に対する解像度を上げていくことに繋がります。

聴く・聴かれることによって、他者理解・自己理解が深まり、結果としてエンゲージメントが高まっていく構造があるのだと考えています。

人事戦略実現の「ラストワンマイル」を担う

エールでは上記の考えから『聴くトレ』と『YeLL』という2つのサービスを提供しています。

『聴くトレ』は、聴く力を高めるためのソリューションです。座学研修などで傾聴力や聴くことの重要性を学ぶ機会はあると思うのですが、聴く力は知識があるからといってできるようになるものではありません。自分でトレーニングして、上手くいった・失敗したを繰り返して、できるようになっていくもの。

ですから、『聴くトレ』では知識のインプットだけでなく、実際に聴く練習をしてそれに対してフィードバックをもらうといったプログラム構成になっています。期間としては2～4ヶ月程度。隔週1回30分、サポーターと呼ばれる方と話をしながら経験学習をしていくのが『聴くトレ』です。

『YeLL』は、自己理解を深めるためのソリューションです。『聴くトレ』と同様、サポーターと壁打ちをしながら「自分は仕事をする上でどういうことが大切なんだろう？」「この仕事にはどういう意味があるのだろう？」「この研修で学んだことをどう現場で活かせるだろう」といったことを深く考えていきます。期間は3ヶ月～6ヶ月で、キャリアオーナーシップや研修内容を定着させるために活用いただくケースが多くあります。

先ほど説明した以下の図に当てはめてみると、研修＋伴奏がエールの取り組みになっていて、現場実践の支援をしていく。人事・人材戦略実現の「ラストワンマイル」を担うサービスとして、多くの企業にご利用いただいています。

後編では、実際にエールのサービス『聴くトレ』『YeLL』をご利用いただいた企業のエンゲージメントスコアの変化を紹介。聴く・聴かれる体験を経て、エンゲージメントスコアがどう変わっていったのかを見ていきます。