今回のセミナーのテーマは、エンゲージメントの向上です。前編では、エール株式会社 代表取締役を担う櫻井 将さんから「エンゲージメントスコア可視化の浸透と課題」「エンゲージメントスコア向上のための支援例」などについて解説。後編では、実例としてエールのサービス実施前後でのエンゲージメントスコアを見ながら、その変化とその要因について考えていきます。

※この記事は、2024年3月19日に開催されたエール主催のセミナー「エンゲージメントを高める聴く力」をもとに再構成しています。

まとめ

・「聴く・聴かれる体験」によって、エンゲージメントスコアが向上
『聴くトレ』と『YeLL』受講者の方に「やりがい」「達成感」「ミッション・ビジョンへの共感」「自分と仕事との重なり」…など、32項目に対する調査を行ったところ、全体で5ポイントほど上昇という驚くべき結果が得られた。

 

・管理職の聴く力が向上すると、チーム全体のエンゲージメントも向上する
ヤマハ株式会社さまのエンゲージメント調査では、『聴くトレ』を受けた管理職の組織において、全体よりも大幅にエンゲージメントのスコアが向上。チーム全体のエンゲージメントも向上した。

 

・「聴かれる」ことで自己理解が深まり、組織との重なりが大きくなる
聴かれることで、自身のWillやCan、価値観や感情の部分が少しずつ言語化され、自分に対する解像度が上がっていく。目の前のMUSTの仕事に対して自律的に関われる、つまり、エンゲージメントが高い状態が生まれている。

 

・上司が1人で全てを担わず、役割分担する
「聴く」を組織に入れ込んでいくヒントとして、上司が1人では全てできない前提に立って複数の人で分担することを提案したい。仕事における言動やタスクは上司、人生や価値観、感情を扱う話は、部門外の社員、社外のコーチやカウンセラーといったように役割分担できると、よいコミュニケーション設計が実現できるのではないか。

聴く・聴かれる体験によって、エンゲージメントスコアが向上

後編では、エールのサービスを活用し「聴く」「聴かれる」体験をした社員のエンゲージメントスコアの変化について見ていきたいと思います。

前編でも説明した内容ではありますが、エールが提供している『聴くトレ』と『YeLL』という2つのサービスについて、簡単にお伝えします。

『聴くトレ』は、聴く力を高めるためのソリューションです。知識のインプットだけでなく、実際に聴く練習をしてそれに対してフィードバックをもらうといったプログラム構成になっていて、期間は2～4ヶ月程度。隔週1回30分、サポーターと呼ばれる方と話をしながら経験学習をしていきます。

『YeLL』は、自己理解を深めるためのソリューションです。『聴くトレ』と同様、サポーターと呼ばれる方と壁打ちをしながら「自分は仕事をする上でどういうことが大切なんだろう？」「この仕事にはどういう意味があるのだろう？」「この研修で学んだことをどう現場で活かせるだろう」といったことを深く考えていきます。期間は3ヶ月～6ヶ月で、キャリアオーナーシップや研修内容を定着させるために活用いただくケースが多くあります。

聴くスキルを『聴くトレ』で、聴かれる時間を『YeLL』で提供するというのが、エールの考えです。

今回お持ちしたデータは、昨年1年間の『聴くトレ』受講者650名と『YeLL』受講者862名のデータです。データが全て揃っている方に限定したので、N数が少なめではあるのですが、ご紹介していきます。

下記は、エンゲージメントスコアの変化として、『聴くトレ』と『YeLL』受講者の方に「やりがい」「達成感」「自己成長への支援」「上司との関係性」「ミッション・ビジョンへの共感」「キャリア機械の提供」「自分と仕事との重なり」…など、32項目に対する調査を行ったものです。

『聴くトレ』実施前後について記載したピンクの列を見てみると、32項目中、31項目のスコアが向上していることが分かります。『YeLL』実施前後について記載した黄色の列では、32項目中、27項目が向上しています。各項目ごとのポイントの変化は小さいのですが、全体で見ると5ポイントほど上昇という驚くべき結果が出ています。

聴く・聴かれる体験によって、他者理解・自己理解が深まる。結果としてエンゲージメントが高まっていく構造があるという事例です。

補足説明として、『聴くトレ』より『YeLL』のほうがスコアの上がり幅が小さいように見えますが、対象者の違いが一つ要因です。『聴くトレ』は管理職を対象にするケースが中心で、『YeLL』は管理職だけでなくメンバーの方にも受けてもらうことが多い。これはどの研修でも同様だと思うのですが、役職を持っていてメンバーよりも強い動機を持った方に研修を行なうと、効果が出やすいという事実があります。

実際に『聴くトレ』受講者のうちメンバーが8～9％に対して、『YeLL』は26％程度。この数値の差がスコアの上がり幅に影響していると捉えています。

管理職の聴く力が向上すると、チーム全体のエンゲージメントも向上する

実施前後で何が起きているのか？

もう少し詳しく見ていきます。

まずは『聴くトレ』で、先ほど僕は『聴くトレ』は聴く力を高めるためのソリューションだとお伝えしました。それなのに受講している本人のエンゲージメントが上がることに違和感を持った方もいらっしゃるのではないかと思います。

一般的に「聴くこと」が大切と言うと、多くの方は上司が部下の話を聴くことを想像すると思うのですが、例えば管理職の方が経営者や人事の意図をちゃんと受け取るというのも、聴くスキルです。

つまり、部下に対していったん自分の解釈をいれず、相手の意図を受け取りに行くスキル（聴く力）を磨いていくことによって、今度は自分の上司から降りてきた戦略や方針に対しても、自分の解釈をいれず「それはどういう意図があるのか？」「どういう流れでこの方針になったのか？」と聴きにいける力が磨かれる。

すると、自分の中で仕事の意味付けができたり、チームや部門、会社とのつながりを見いだせたり…結果としてエンゲージメントが上がっていくことが起きています。「聴くスキル」を身につけるというのは他者理解を深めようとする行為でもあるので、自然とエンゲージメント向上につながっていきます。

では、『聴くトレ』を受講した管理職の部下のエンゲージメントはどうなのか？

『聴くトレ』導入の目的は多くの場合、「管理職の聴く力を高めたい。それによって、メンバーのエンゲージメントを高めてもらいたい」だと思います。ここについては、『聴くトレ』導入した企業様が、社内でエンゲージメントスコアの調査を行っているので、そのデータをご紹介したいと思います。

以下は、ヤマハ株式会社さまのエンゲージメント調査結果です。

全社員に対してエンゲージメントを取っていらっしゃって、そこでの結果は『聴くトレ』を受けた管理職の組織において、全体よりも大幅にエンゲージメントのスコアが上がる現象が起きています。

管理職の聴く力が向上すると、やっぱり部下の方々にとっては、認めてもらえる、一個人として尊重してもらえる、上司が自分の成長をサポートしてくれる…といったことを感じやすくなる。『聴くトレ』の受講によって、管理職の聴く力が向上し、チーム全体のエンゲージメントも向上したという結果につながっています。

「聴かれる」ことで自己理解が深まる。組織との重なりが大きくなる。

次に、自己理解を深めるためのソリューションとして紹介した『YeLL』実施前後でのエンゲージメントスコア変化についてです。

自分の話を聴かれることで、なぜエンゲージメントが高まるのか。この構造について少し説明していきます。先ほど紹介した資料の、今度は黄色の列です。

自分の話を聴かれるとは、どういうことか。

自身のWillやCan、価値観や感情の部分が少しずつ言語化されていき、自分に対する解像度が上がっていく。自分はこの会社でこういうことがやりたい、こういうことをやっていくとキャリアに繋がっていく…自分と仕事のつながりを深めていくことができる。結果、エンゲージメントが上がっていくことが起きているのだと思います。

前編でも紹介した以下の図のイメージです。

今、眼の前にある仕事はMUSTであることは変わらないけれど、自分自身が何が好きで何が得意なのか。どういうことに喜びを感じるのかという理解が深ければ深いほど、目の前のMUSTの仕事に対して自律的に関われる、つまり、エンゲージメントが高い状態になれるのだと考えています。

上司が1人で全てを担わず、役割分担する

ここまで、「聴く」を活用したエンゲージメント向上のヒントについてお話をしてきました。最後にお伝えしたいのは、この「聴く」を組織にどのように入れ込んでいくのか、という話です。

私が提案したいのは「上司が1人では全てできない前提に立って、複数の人で分担すること」です。

仕事をうまく進めるためのフィードバックをして、評価をする。それと同時に、部下の人生や価値観に寄り添いながら話を聴く…。伝えると聴くのバランスが取れることが大事になってくるのですが、1人の上司が全てを担うのは、ものすごくレベルの高いコミュニケーションだと考えているからです。

一般的に傾聴力向上の研修を受けると、「上司は部下の話を全部聴かないといけない」と思ってしまいがち。ですが、私は全て聴かなくていいと思いますとお伝えしていますし、上司の役割を分担しましょうと提案しています。

仕事における言動やタスクについて伝える役割はやっぱり上司が適任です。人生や価値観、感情を扱う話は、部門外の社員、社外のコーチやカウンセラーが役割を担う。利害関係がない人に対してのほうが、話を聴くことができるのだと思います。

このような役割分担をしていく意識を持つと、それぞれのメンバーに必要なコミュニケーションを届けることができる。よりよいコミュニケーション設計ができるのではないかと思います。

今回のセミナーでは、「聴く」を活用したエンゲージメントを高めるためのヒントについて、お話をしてきました。何か一つでも組織づくりの参考になれば幸いです。