2023年7月3日（月）、エールでは、初めての『エールカンファレンス』を東京・日比谷ミッドタウン BASEQにて開催しました。

このカンファレンスは、旧来の組織運営とマネジメントスタイルから大きな転換を図ろうとしている企業の経営層の方々にお声がけし、“志を共にする実践者”として、互いに刺激しあっていただくことを願って企画したものです。

当日は、経営共創基盤グループ会長の冨山和彦さんが「人的資本経営の本旨」について、Unipos代表取締役CEOの田中弦さんが「「国内外の統合報告書を全部読んで分かった人的資本開示の要諦」について解説。ここでは、カンファレンスの概要と当日の様子を一部レポートしていきます。

※この日に行なわれた講演を8月23日13時～配信いたします。ぜひご参加ください（お申し込みはこちら）

なぜ『エールカンファレンス』を開催するのか

まずは「開会の挨拶」から。エール株式会社取締役 篠田さんから「なぜエールカンファレンスを開催するのか」の話がありました。

篠田さん：「人的資本経営」がメディアの見出しに載るようになった2022年夏頃から、大企業の方々からエールに対して「1on1の取り組みを強化したい」「テコ入れをしたい」という声を寄せられる場面が増えてきました。詳しくお聞きしてみると、旧来のトップダウン型のマネジメントが通用しなくなっているという課題があると分かりました。

さらに経営者の方々に目指している組織風土や人物像についてお聞きしてみると…

「当社には『個人の力を活かす』という会社のカラーがある。せっかくの若手からの提案を実現しないなんてもったいない」

「社員との直接対話は時間もかかるし、アンケートはどうか？との話もあったのですが、私は生の声が聴きたかった」

「社員が安心して変革にチャレンジできる組織にするには、まずは痛みが聴こえる状態を作ることが重要。とにかく聴けるようにならないといけない」

このような声を多くいただきました。

ここから見えてきたキーワードは、「多様性」と「自律」。従業員を「一人のひと」としてリスペクトする思想を明確にし、「聴く」あるいは「対話」を活用して組織戦略・人材戦略を具体的に進めていく姿でした。

この流れを受け、エールでは日本のエクセレント・カンパニーの中に「対話によるマネジメント」が立ち上がりつつあるのではないかと考え、以下3つの仮説を立てました。

【仮説1】

「対話によるマネジメント」を実践しようとしている日本の大企業は少なからず存在する。

 

【仮説2】

そうした企業のリーダーによる、自社の組織風土や根底にある思想の言語化と発信が強化されれば、日本企業のありよう自体に大きなインパクトがある。

 

【仮説3】

そうした企業のリーダー同士が、志が近いものとしてネットワークを広げ深める余地は大きい。

そして、この3つの仮説こそが、今回『エールカンファレンス』を開催した理由でもあります。

今回、47社70名の経営者、そして次世代経営者の皆さんが『エールカンファレンス』に参加してくださいました。この事実からも、私たちが立てた仮説は大きく外れていることはなさそう…と言えるのではないでしょうか。

エールが考える「対話によるマネジメント」とは、

・マネジャーが「聴く」力を高めることで対話の質が上がり
・社員もマネージャー自身も、自己理解並びに他者理解・会社理解を深め
・結果として社員もマネージャー自身もより自律的になり
・長期的な事業成果に資する

という新しいマネジメント哲学です。

私たちが目指すのは、「聴く」からはじまり「対話」が要諦となる、新しいマネジメント哲学を皆様と共に深め、日本のスタンダードとなるよう広めていくこと。それが企業にとっても、働く人々にとっても、それぞれの持ち味とポテンシャルの発揮につながる。素晴らしい日本の未来を作ることにつながっていくと確信しています。

今回のカンファレンスが、人的資本経営をより進めていく刺激やヒントを得られる時間となり、そして人脈が広がり今後のディスカッションパートナーとなるようなお相手が見つかる場になれば、主催者としては大変嬉しく思います。

変わらないマネジメントを変える。そこが出発点

次のプログラムは、約75分の基調講演。経営共創基盤グループ会長の冨山和彦さんによる「人的資本経営の本旨」についてお話いただきました。ここでは概要を紹介。詳細については後日、別途レポートします。

冨山 和彦
経営共創基盤　IGPIグループ会長
日本共創プラットフォーム（JPiX） 代表取締役社長

 

ボストンコンサルティンググループ、コーポレイトディレクション代表取締役を経て、2003年 産業再生機構設立時に参画しCOOに就任。解散後、2007年 経営共創基盤（IGPI）を設立し代表取締役CEO就任。2020年10月よりIGPIグループ会長。2020年 日本共創プラットフォーム（JPiX）を設立し代表取締役社長就任。パナソニック社外取締役。経済同友会政策審議会委員長、日本取締役協会会長。内閣府税制調査会特別委員、金融庁スチュワードシップ・コード及びコーポレートガバナンス・コードのフォローアップ会議委員、国土交通省インフラメンテナンス国民会議会長、内閣官房新しい資本主義実現会議有識者構成員、他政府関連委員多数。

冨山さん：日本は長年に渡った「大量生産・大量販売モデル」で華々しい成功を収めたがゆえに、残念ながら経営者の頭の中もそれが正義となってしまっている。けれど、それではどこへ行っても厳しい…。なので、ここは本気で切り替えていかないといけない。

その中で、人的資本経営とはまさに「競争戦略の骨幹」なんですね。皆さんの会社が、「人的資本」という生産手段をどれだけ内在的に持っているのか。これを獲得し、維持し、投資し、評価できるのか。最終的に知的な付加価値をどれだけ生み出せるか。これこそが勝負なのだと、やっと日本全体が気づいた状態だと思っています。

さらに人的資本の中身の議論でいうと、人的資本型のビジネスモデルになればなるほど、特定の集団に対する帰属性は下がります。プロ同士だったらどこで組んだとしても、良い仕事ができるからです。つまりは流動性が高いということ。ですから、「一人の人」として対等に扱うのは当たり前の話になるんです。しかしながら現場ではまだまだ理解されておらず、昭和型のマネジメントが正とされているケースも多い。

マネジメントの大改良もやらないといけない中で、じゃあどう変えていくのか。

その一つが「対話」や「聴く力」です。マネジメントにおける基本的な影響力の源泉は、ソフトパワーであり、それは人望・ビジョン・共感・思いやり…まさに聴く力から生まれるものなんですね。こういう視点から、自身の会社のマネジメントはどうなのかを考えていく必要があるのだと思います。変わらないマネジメントを変える。私はそこが出発点だと思っています。

1288社の人的資本開示を読んで見えてきた世界

次に、講演・グループディスカッションとして、Unipos代表取締役CEOの田中弦さんより「国内外の統合報告書を全部読んで分かった人的資本開示の要諦」についてお話しいただきました。ここでは概要を紹介。詳細については後日、別途レポートします。

田中 弦
Unipos株式会社
代表取締役社長CEO

 

1999年にソフトバンク株式会社のインターネット部門採用第一期生として インターネット産業黎明期を経験。​2005年インターネット広告業として創業、2017年8月にFringe81会社を東証マザーズへ上場。2021年Unipos株式会社に社名変更し、従業員同士で称賛とピアボーナス®（少額のインセンティブ）を 送り合う「Unipos」事業に完全一本化。​現在は人的資本経営を「Unipos」を通じて“社会実装”することを目的に、カルチャー変革・人的資本投資・心理的安全性の専門家として活動。

田中さん：私は、日本と海外あわせて1288社の統合報告書を読みました。今回はそこから見えてきた「人的資本の開示スタイル」についてお話ししていきたいと思います。

日本の企業の場合「人的資本経営」「人的資本開示」となると、どういった働き方改革をやりました、人事制度をこうしました、という“やったことリスト”になっているケースが多いのですが、私はその前にある「理想・大義」や「理想とのギャップ」を忘れてはいけないと考えています。

以下の図は、私が作成した「人的資本開示を経営で議論するためのフレームワーク」になります。5つのステップがあると考えていて重要なのは1と2のところ。「一体全体どういうことをこの会社は目指しているのか、そのためにどういう人的資本を投資して、課題を解くのか？」の部分です。

この課題のところをきっちり宣言するかどうかで、印象が全然変わります。3番めの「インプット・アクション」から入ってしまうと個別の議論になりやすいですが、きちんと「課題」から入っていけば、個別の議論にならずに、ここの課題に対してこうやって対処してますというストーリーになるんです。

「人的資本の開示」となると、なぜか多くの企業がオリジナルじゃなくなってくるんですね。エンゲージメントレート、従業員満足度など、そういったことが非常にたくさん出てきます。もちろんそれも大事な要素の一つではありますが、重要なのはどこまでちゃんと従業員と株主と、これから入ってくる人たちに向き合ってコミュニケーションするかという話です。その会社のビジネスに即した「人的資本」があって、それをどうやって表現するのかと考えていくことが重要なポイントだと思います。

つまり、人的資本開示は「課題克服や経営戦略の実現可能性を高める説明変数となっていること」が大事で、ここができていれば、この会社は株主や社員に対してこう考えてるんだ、といった理解が深まるストーリーになるのだと思います。

人事エリアの“ラストワンマイル”を目指して

カンファレンスの最後に、エール株式会社 代表取締役 櫻井さんより、閉会のご挨拶がありました。

櫻井さん：私がエールの代表を引き継いだのは、2017年の10月のことです。当時は、社員4名、月の売上が50万円ぐらいの企業でした。

代表としての私の最初の仕事は、エールのパーパスに耳を傾けることでした。この会社は何のためにこの社会に存在しているのか、私が代表を引き継いだことは、この会社にとってどのような意味があるのか…そういうものに向き合っていきました。

次に取り組んだのは、事業を作る仕事です。今でこそ、ここにいらっしゃる皆様にエールのサービスを使っていただくぐらいにまでなりましたが、当時は「社外の人材が従業員の話を聴く」と言っても、全く価値を感じてもらえませんでした。コンセプトは理解してもらえるけれど、お金を使うまでのサービスじゃないよね、と。そんな状況がありました。自分たちが“この社会に絶対に必要だ”と思っているものが、世の中に理解してもらえない。

その中で、「お客さんは何に困っているのか」「何を必要としているのか」を大事に考えて仮説を立て検証して…また新たな仮説を立て検証して…三歩進んで二歩下がるようなことをひたすら繰り返してきました。ですから、今日のカンファレンスの場も、エールにとっては「顧客の声」を聴く場であり、「社会の声」に耳を傾ける場なのだと捉えています。

大変僭越ではありますが、このたび書籍を書かせていただきました。人的資本というお題までいってしまったら、ちょっとおこがましいんですけれども、少なくとも、ビジネスの現場である職場で相手の話を「聴く」って何なのかということとか、人の幸せと、職場の生産性が両立するためのコミュニケーションとは何なのか、を考えるためのたたき台にはなるんじゃないか。そんな思いで、私なりの願いとか祈りをその本にしたためたつもりでございます。

それぞれの会社の役割やパーパスを果たしていく中で、エールは「人事エリアのラストワンマイル」になると思っています。現場の従業員一人ひとりに伴走させてもらい、人事戦略・人材戦略を最後、現場で実現していく。何かお役に立てることがあれば、一緒に“エールの使い方”を考えさせてもらえたら嬉しいなと思っております。

本日は、誠にありがとうございました。

【無料オンライン配信】のお知らせ

第1回『エールカンファレンス』で行われた経営共創基盤（IGPI）グループ会長・冨山和彦さんの基調講演、Unipos 代表取締役社長CEO・田中弦さんによる講演を、エール代表取締役の櫻井さん、取締役の篠田さんのご挨拶とあわせて、8月23日13時より配信いたします。ぜひご参加ください。