「エンゲージメントサーベイの結果から次のアクションを見出せない…」「受け身・他責体質から、社員の主体性、自律性を高めたい…」このような声を多くいただく中で、今回のセミナーでは「エンゲージメント向上」について考えます。

後編では、株式会社アトラエの平井 雅史さんとエール株式会社 代表取締役の櫻井 将さんの話を受け、エール株式会社 取締役篠田 真貴子さんと共に「人的資本経営におけるエンゲージメント活動」についてさらに深めていきました。

※この記事は、2024年4月25日に開催されたエール主催のセミナー「3000社超の実績からみるエンゲージメント向上のアプローチ」をもとに再構成しています。

個のスコアではなく、チームの調和に目を向ける

篠田さん：前編では、平井さんからはエンゲージメント向上の鍵となる概念は「自主性」「共同体感覚」というお話がありました。一方で、櫻井さんからは「他者理解」「自己理解」というお話がありました。

双方の話に共通点が多いようにも感じていて、私は「自主性　≒　自己理解」「共同体感覚　≒　他者理解」、と解釈したのですが、この点についてお二人はどのように感じていますか。

平井さん：私も櫻井さんの話を聞いていて非常に共通点が多いと感じていますし、篠田さんの解釈に近い感覚を持っています。

「自主性　≒　自己理解」について言うと、自分を見つめ直し自分の軸を持つ、こういう考えで生きていくといった話であり、それを私は「主体性」と表現をしているのだと思います。

一方で「共同体感覚　≒　他者理解」は、他者を理解していくとこの人と何かつながりがあるなと思えたり、それを見出していくことで仲間意識が芽生えたり…それが「共同体感覚」につながっているのだと感じました。

櫻井さん：私も平井さんのお話を聞いていて、エンゲージメントの捉え方がかなり近いのだと分かり、嬉しく思っています。

一つ補足するとしたら平井さんのほうが概念が広いのかなと思いました。例えば「自主性　≒　自己理解」でいうと、おそらく自己理解した上に「自主性」があるのかな、と感じています。平井さんは、組織と個人の重なりのところまで含めて「自主性」とおっしゃっていると考えていました。

篠田さん：なるほど。お2人の話を聞いて一つ仮説が浮かんだのですが…意見を聞かせてもらいたいです。

それは、「エンゲージメント活動の対象は個人ではなく、もう少し大きな単位なのではないか？」というものです。

エンゲージメントは個人を対象に調査をしていて、だからスコアが出るわけですよね。そこで辞めそうな社員が分かったらケアする…みたいな使われ方があると思うのですが、もしかしたら、対象が個人になっているからズレてくるのではないか、と感じたんですよね。

なぜそう感じたかというと、今日参加してくださったみなさんからの質問の全体を眺めていると、「他者に変わって欲しい」という内容がほとんどなんです。

例えば…

「主体性や共同体感覚を持たなくてもいいと主張する人がいた場合、どう対処するのが良いでしょうか」

「共同体感覚を持っていない人に持ってもらうにはどうしたらいいのでしょうか？　例えば、退職を控えた社員はもうそういうつながりはいいよ、と思う人もいると思います」

「弊社は受け身の人間が多く、変化を好まない人が多いです。最近は、外部研修も積極的に提供していますが、なかなか変わりません」

などです。

そこで、私が感じたのはもしかすると、この視座でいると答えがでないのではないか…という思いです。もしかすると、個人ではなく、チームやユニットなどで捉えたほうが解決に向かう話なのかもしれないと感じたんです。

平井さん：そこでいうと、『Wevox（ウィボックス）』におけるスコアは個人での点数は出していなくて、チーム単位です。

それはなぜかというと、エンゲージメントスコアは個人が持つ点数の足し算であるという考え方になってしまうと意識がそちらにいってしまうので、解決策としては「この人を何とかすればいい」という話になっていく。

私たちは数値をそういう捉え方はしていなくて、グループに対する声を上げてもらっているのだと伝えているんですね。あるメンバーが100点満点で60点をつけていたとした場合、その原因はマネージャーであるあなたかもしれないし、他のチームメンバーとの関係性かも知れない。

マネージャーであるあなたがこういう態度を取るから私のエンゲージメントスコアは低くなる、という他責の考えが起きている可能性もありますね。だとしたら、その原因はメンバー個人でも、マネージャーだけでもなく、チーム全体の価値観や考え方、捉え方にあるかもね、とも言える。

チーム全体として、どのように調和がとれているのか？　組織として噛み合っているのか？　質問している本人に問題はないのか？という目線は必ず必要になると思います。

篠田さん：自分も組織の一部。自分も問題の一部、という考え方ですね。

エンゲージメントスコアというのは組織との関係性であって、その人の主体性が低いという話ではないですよね。ある組織でスコアが低かった方が、別の組織にいったらスコアが高くなる可能性は十分にある。個人の問題ではないのだと、改めて感じました。

環境構造が変わると、共通言語が変わる

櫻井さん：心理的安全性においても、同じような議論がよくされていますよね。

組織における全体のスコアであるはずなのに、メンバーが話しやすいか…みたいな話に捉えられがちです。コミュニケーションなので、ボールを投げる人と受ける人がいるわけで。聞いてもらえると思うから、喋れるんですよね。

だから、これは個人の問題というよりは、やっぱり組織の姿勢や意識の話なのだと考えています。そして、個人ではなく、チームやグループなどに対象を向けていくことで、施策の結果も大きく変わってくると思います。

エールでは、1on1力向上プログラム『聴くトレ』を提供しているのですが、管理職全員で受けた場合と、立候補した方だけが受けた場合とでは、効果が面白いほど違います。管理職全員に受けてもらうと、共通の言語や姿勢、意識が変わるんです。

篠田さん：何が起きていたのでしょう？

櫻井さん：『聴くトレ』を通じて、思考で理解できてたものが感覚に落ちてきて、「ああ、現場でこういうことをすればいいんだ」と思ったとしても、それをいざ自分が実行するとなると恥ずかしさがある。周りから研修で何か学んできたのかな？と思われてるんじゃないか、何か急に変なことし始めたと思われないか…みたいな。

けれど、管理職全員で受けていると、それが当たり前になりやすいのだと思います。みんなも学んでる内容という認知があると、その学びを実践しやすくなる。環境が変わるので、実行しやすいんですよね。

篠田さん：結果として組織のエンゲージメント向上に寄与していく、と。

櫻井さん：そうですね。ですから、篠田さんがおっしゃるように、個人ではなくある程度のユニットで考えて、そこの構造を変えていかなければあまり意味はないと思っています。一人の社員がどれだけ学んだとしても、組織の変化は起きにくい感覚を持っていますね。

仲間同士、互いに高めあうエンゲージメント活動

篠田さん：もう一つ、質問をご紹介します。「会社の制度をすぐに変えることができない中でも、主体性や共同体感覚は育めるのでしょうか」といった内容です。

平井さん：多くの企業と話をする中でも、本質的な「エンゲージメント改善」に取り組んでいきたいけれど、現実的にはすぐに枠組みを変えることはできない、今やらなければならないルールが目の前にある…と悩まれるケースは多くあります。

制度やルールの整備から、考え方や本人の能力開発へと力の入れどころを変えていく上で、「人的資源」「人的資本」の概念をご紹介したいと思います。以下は「人的資源」「人的資本」の違いを図にしたものです。

例えば「人的資源」の考え方・思想は、人材を管理職の手のひらの上で動かす大変貴重な資源だと捉えています。本能や欲求をくすぐり、どのようにすればその力が発揮できるのかを、経営や人事、管理職がコントロールするんです。前編でもお話しましたが、これはエンゲージメント活動ではありません。

一方、「人的資本」の考え方・思想は、人材を自らビジネスを動かしていく主体であると捉えています。メインプレイヤーは、現場のメンバーであり、現場のメンバーが自らの力で判断し、自分の力を出せるようになる。メンバー一人ひとりの成長をポイントにしています。

この違いを理解した上で最初に大事になってくるのは、現場に対して「人的資本に基づいた取り組みであること」を、きちんと説明することではないかと思っています。そうでなければ、上記図の左の「人的資源」的な取り組みで、これまでと同じ制度やルール、施策と受け取られてしまうと思うんですね。

活動目的や役割を共有し、基礎知識をレクチャーする。経営・人事・マネージャーが現場に何度も足を運んで、なぜこういう取り組みをしようと思っているのか、その背景や意図をきちんと説明していくことがセットではないかと思います。今すぐに全てを変えられなかったとしても、やりたいことはこういうことなんだ、目指していることはこれなんだ…とちゃんと伝えていけると良いのではないでしょうか。

エンゲージメント活動が上手くいっている企業にはこのような共通点があると認識していますね。

篠田さん：目の前の制度やルールが変わってなくても、その意図や会社の方向性が伝わることで、受け取る側もイメージを持ちやすい。自分もこの世界を目指すんだな、と認識できるということなんですね。

ここまでお二人とお話をしてきて、「共同体感覚」の理解がより深まった感覚があります。共同体感覚というのは、「その共同体を構成する私の仲間は私と同じ」という考えではなくて、「それぞれ違う存在だけれど、同じ方向に行く仲間だよね」という考え。互いに認め合い、高め合っていく関係なのだと改めて整理できました。

平井さん、櫻井さん、本日はありがとうございました。