近年、従業員エンゲージメントの向上やパフォーマンス管理の効率化を目的に、人事戦略として「1on1」を導入する企業が増えています。この記事では、1on1の定義や注目される背景、得られる効果、具体的な進め方、導入後の注意点について詳しく解説。これから1on1を導入したいと考えている方だけでなく、既に導入しているが上手く運用されていないと課題を抱えている方にとっても、実践的なノウハウをお伝えします。

1on1とは？

1on1とは、上司と部下が定期的に行うマンツーマンの対話の場。単なる業務報告ではなく、部下の悩みやキャリアビジョンを共有し、上司がフィードバックを行うことで、部下の成長を支援する機会につなげます。特に、リモートワークが普及する中においては、1on1は上司と部下の信頼関係を構築し、コミュニケーションを深めるための重要な手段になります。

1on1が注目される背景とは？

1on1が注目される背景には、社員のキャリアに対する意識の変化やリモートワークなど働き方の多様化があります。社員全員が同じ仕事観やキャリア観を持っているわけではありませんし、またリモートワークの浸透によって従来のコミュニケーションの機会は減少。上司と部下の関係が希薄になるリスクが高まっていると言えるでしょう。こうした状況を改善し、上司と部下の信頼関係を強化するための有効な手段が1on1です。

効果的な1on1が実現できれば、部下の業務状況や心境を把握し、適切なサポートを行うことが可能です。ある調査では、1on1の実施と目標達成度には相関があることが示されるなど、組織のパフォーマンス向上につながるとされています。

1on1によって得られる効果とは？

1on1を導入することで、さまざまな効果が期待できます。主な効果として「上司・部下の関係性強化」「部下の成長促進」「組織全体の生産性向上」「社員定着率の向上」があります。

1.上司・部下の関係性強化

1on1は、上司と部下の信頼関係を構築するための重要な場です。定期的な対話の中で、上司・部下の考えや想いを伝え合うことで、互いの理解が深まり、深い信頼関係の構築につながります。信頼関係が構築されることで、部下は安心して業務に取り組むことができるでしょう。

2.部下の成長促進

部下が業務を通じて得た気づきや悩みを共有し、それに対して上司が適切なフィードバックを行うことで、部下は自身の強みや課題を認識。具体的な課題点に気づき、成長の機会を得ることができます。これまでの行動を振り返る時間を通じて、自らのキャリアに対して主体的に向き合うことにつながります。

3.組織全体の生産性向上

上司と部下、共に目標設定を行い進捗確認することで、高いパフォーマンス発揮が期待できます。さらに部下自身が成長を実感できれば、モチベーションアップや組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。

4.社員定着率の向上

上司からキャリア開発を支援されていると感じることで、組織に対するロイヤルティが高まります。エンゲージメントが向上し、「定着率の向上」「離職率の低下」といった効果が見込めます。

1on1の具体的な進め方

1on1を効果的に進めるための具体的なステップについてご紹介します。

【1】目的の明確化と共有

1on1を実施する前に「導入する目的」を明確にし、部下と共有することが重要です。場合によっては経営陣からの発信も有効でしょう。目的を共有することで、部下も1on1に対する理解が深まり、主体的に参加することができます。一度共有して終わりではなく、社員に情報が届き、理解できるまで繰り返し周知を行っていくことがポイントです。

【2】日時と場所の決定

1on1の日時と場所は、上司と部下のスケジュールを考慮して決定します。部下がリラックスして話せる環境を整えるようにしましょう。オンラインでの1on1では、カメラをオンにして顔を見ながら話すことで、対面に近いコミュニケーションを実現することができます。

また、時間と頻度については、1on1は週1回30分～月1回30分で設定していることが一般的です。互いの負担にならないよう短めの時間がおすすめです。

【3】1on1の実施

1on1では、部下の話を引き出すために、部下が話しやすい雰囲気を作り、オープンクエスチョンを用いることが効果的です。部下の話そのものに関心を持ち、否定せず相手を理解する姿勢を持つことが信頼関係の強化につながります。

【4】1on1のフォローアップ

1on1は継続的な実施が重要です。業務状況に合わせて無理のない頻度で定期的に行っていきましょう。また、1on1で話し合った内容を振り返り、記録することで、次回の1on1に活かすことができます。記録はクラウドツールや共有フォルダに保存するなど、上司と部下がいつでも確認できるようにしておくと便利です。

1on1でよくある課題とその対処法

1on1を実施する際には、いくつかの課題に直面することがあります。以下にその主な課題と対処法を紹介します。

■ 話す内容がない、雑談で終わってしまう

1on1で話す内容がない場合は、事前に話すテーマを準備しておくと良いでしょう。「目標やミッションに対する進捗確認や認識合わせ」「仕事への不安や悩み」「今後のキャリアについて」「趣味や週末の過ごし方などプライベートについて」など、いくつかテーマを考えておくとスムーズです。

また、上司の1on1スキル向上によって、部下の話を引き出すことが可能です。部下との対話に必要な「コーチング」「ティーチング」「フィードバック」といった力を磨くための研修を用意するのも有効です。

例えば、社外人材とのオンライン1on1サービス「YeLL」を運営するエール株式会社では、一人ひとりの課題に伴走する実践的な傾聴力研修として、『YeLL 聴くトレ』を提供しています。聴く練習・聴いてもらう体験を通じて、経験学習からコミュニケーションを改善。関心・理解・実践の学習サイクルによって、より効率的に、傾聴スキルを含むコミュニケーションスキルを高めることができます。

■ 部下のモチベーションが低い

1on1に取り組むものの、部下が「1on1をやる意味が分からない」と感じてしまうと、その効果は半減してしまいます。改めて1on1導入の目的を明確にし、理解してもらえるようしっかり伝えていくことが重要です。

また、「上司が話を聴いてくれる」「自分の成長をサポートしてくれる」と感じられる時間になれば、1on1に対するモチベーションも高まるはずです。1on1では指導やアドバイスよりも、部下に寄り添い、話を聴くことで理解する姿勢がポイントです。

■ 時間的負荷が高い

1on1の時間的負荷を軽減するためには、1on1支援ツールや外部の専門機関を活用することが有効です。ツールを活用すれば、1on1の準備や記録を効率化し、時間的負荷を軽減することが可能です。外部の専門機関を活用すれば、上司のスキルに影響されず質の高い1on1を行うことができます。

例えば、エール株式会社では社外人材による1on1プログラムを提供。「聴く」のプロに自分のキャリアや価値観についてじっくり聴いてもらえることで、自己やキャリアについて理解を深めることが可能です。

▼ エールのサービスを見てみる

1on1で話すテーマ例

「1on1で何を話せばいいのか分からない…」と課題に感じている上司も少なくありません。

テーマの例として、「部下の目標に対する進捗状況や現在の課題」「働く上で大事にしていること」「仕事で悩んでいること」「働き方について」「自身の強みと弱み」「これからチャレンジしたいこと」「人間関係で困っていること」などがあります。以下の記事では、テーマ・ネタ例について詳しく紹介していますので、こちらも合わせてご覧ください。

関連記事：1on1で話すべき内容は？具体的なテーマや質問例、対話の質を高めるポイントを解説

企業事例：上司の1on1スキル向上のための取り組み

エールが提供する社外人材による1on1プログラムを活用することで、「上司の1on1スキル向上」を実現した企業事例を紹介します。

■ 株式会社日立アカデミー

部課長の1on1スキル向上を実感。メンバーの意欲を引き出せるマネージャー育成を

株式会社日立アカデミーの取り組みの詳細はこちら

■ 安全自動車株式会社

上司部下の関係性強化。組織づくりを担うミドルマネジャー育成

安全自動車株式会社の取り組みの詳細はこちら

■ 株式会社アドバンテスト

マネジメントの新業態。“斜め1on1”の進展に必要だった『聴くトレ』 

株式会社アドバンテストの取り組みの詳細はこちら

まとめ

1on1は部下の成長を支援し、組織のパフォーマンスを向上させるための重要な手段です。1on1を組織に浸透させることでフィードバック文化を醸成し、組織全体のコミュニケーションを改善することができるでしょう。

そして、1on1を効果的に活用するためには、上司の1on1スキル向上が必要不可欠です。外部の専門機関やサービスなども上手く活用しながら、1on1の効果を最大化させることがポイントです。

エール株式会社では、上司の傾聴力強化を目的とした『YeLL 聴くトレ』を提供しています。上司自身が「聴く練習」や「聴いてもらう体験」をすることで、経験学習から1on1スキルを習得することが可能です。

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■ この記事の監修者

藤村 拓也（ふじむら たくや）
エール株式会社 セールス＆マーケティング統括責任者 株式会社SOIRU 代表取締役

大学卒業後、2006年人材ビジネス事業を手掛ける企業にセールスとして新卒入社。セールスマネージャー、新規事業開発室長として、雇用機会の創出、採用・育成など人事業務全般を経験。2019年、介護テックのスタートアップに転職し、人事支援事業の新規事業立ち上げ責任者として、HR Techの開発に携わる。2021年、社外人材によるオンライン1on1を通じて組織改革を進めるエール株式会社に参画。同年10月、福祉・介護業界向けの職員育成支援を行う株式会社SOIRUを設立。「聴くこと／聴かれること」を誰にとっても身近なものにし、自分らしく生きられる社会の実現を目指している。

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