キャリア自律の推進は、従業員の成長を促し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための鍵。この記事では、社員のキャリア自律をより高めるための施策について解説。具体的な研修例や企業事例を紹介します。

キャリア自律とは？

キャリア自律とは、働く個人が自身の価値観を理解し、主体的にキャリア開発の目標と計画を描き、継続的学習を通じ、自らのキャリア形成に取り組んでいる状態を意味しています。

この概念は、1990年代にアメリカのCareer Action Center（通称：CAC）が、キャリア支援の定義とモデルを提唱したことが始まりです。「めまぐるしく変化する環境の中で、自らのキャリア構築と継続的学習に積極的に取り組む、 生涯にわたるコミットメント」というのが、その定義です。

これまで使われていた従来のキャリア開発論との大きな違いは、新しい気付きによる自己変容を重視している点にあります。

従来のキャリア開発論：自己概念の確立とその発揮を重視。自己概念に基づいて一度企業を選択したら、そこで求められる知識やスキルを業務や研修を通じて深化・展開をはかる。

今日的なキャリア自律：継続的な自己啓発と生涯学習に対する個人のコミットを重視。環境にあわせて自身の価値観や強み・弱みの認識を更新し、その発揮や改善のために継続的に学習・行動することでキャリアを拓く。

キャリア自律を高めるためには、目まぐるしく変化する環境の中で、継続的に自分の価値観の認識やスキルをアップデートする。そして、自らのキャリアビジョンを持ちながら、能動的にアクションしていくことが大切と言えます。

キャリア自律が注目される背景とは？

キャリア自律が注目されるようになった主な背景として、「労働市場の変化」「個人のキャリアに対する意識の変化」「ジョブ型雇用への変化」があげられます。

1.労働市場の変化

日本では、少子高齢化に伴い労働人口が減少しており、企業は限られた人材を最大限に活用するために従業員一人ひとりの生産性を向上させる必要があります。従業員が自らのキャリアを主体的に考え、行動することは、高いパフォーマンスの発揮につながります。

2.個人のキャリアに対する意識の変化

労働者の価値観が大きく変化していることも、キャリア自律の重要性が高まる要因です。自らのキャリアを企業側に依存する傾向にあった高度成長期を経て、現在は、企業を取り巻く環境の不確実性や不透明さが増し、企業側で個人のキャリアに責任を負うことも難しくなりました。個人にとってもキャリアを考えることは、自分自身の価値観に合った働き方を実現するための重要な手段とも言えます。

3. 「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への変化

ジョブ型雇用とは、事業における必要な職務を定義し、その職務にスキル・経験・資格を持った人材を雇用する制度です。欧米型の企業では多く普及している雇用方法ですが、近年では日本でも導入する企業が増えています。職務が明確なジョブ型雇用においては、その仕事に就くための学習やスキルアップが求められるので、キャリア自律との関係性が深いと言えます。

企業がキャリア自律を導入する意義・メリット

企業がキャリア自律を支援する意義やメリットについては、主に「生産性向上」「従業員エンゲージメント向上」「組織の柔軟性と適応力強化」があげられます。

1. 生産性向上

自らのキャリアを考え、主体的に学習・経験を積み、成長を目指すことで、社員一人ひとりのスキル・能力が向上。「上司に言われたから……」ではなく、組織のビジョン実現という視点で仕事に向き合う人材が増えるため、組織全体の生産性向上が期待できます。

2.従業員のエンゲージメント向上

従業員が自らのキャリアを主体的に考え、行動することで、仕事に対する満足度が高まります。またキャリア自律を支援する企業は、従業員にとって魅力的な職場となり、優秀な人材の採用や定着につながる可能性があります。

3. 組織の柔軟性と適応力の強化

キャリア自律は、組織の柔軟性と適応力を強化するための重要な要素です。変化の激しいビジネス環境においては、従業員が自ら考え、行動できることが求められます。

社員のキャリア自律を高めるための施策

キャリア自律を促進するための具体的な取り組みについて紹介します。複数の施策がありますが、注意したいのはどれもすぐに効果が出るものではない点。人材投資とは、中長期的な取り組みであると理解することが重要です。

1.1on1（キャリア面談）

1on1とは、上司が部下と定期的な対話を行い、部下の自己理解や成長を促すマネジメント手法です。キャリア自律を促進するためには、自分の価値観や強みを理解し、キャリアの目標を明確にすることが重要です。1on1を通じてキャリアに対する意識を高め、結果として主体的に行動することにつなげます。

近年、1on1に取り組む日本の企業は急増していますが、ここで重要なのは上司の「聴くスキル」です。「メンバーに対するキャリア支援」という役割を自覚してもらうと共に、対話力向上を目的とした施策を行なっていくことが必要不可欠です。聴く力を高める傾聴力研修を行う企業も多数あるので、上手く活用するのも有効な方法です。

例えば、社外人材によるオンライン1on1サービスを活用した研修プログラムを提供するエール株式会社では、傾聴力研修として『YeLL 聴くトレ』を提供しています。「聴く練習」「聴いてもらう体験」を通じて、経験学習からコミュニケーションを改善することができます。

2. キャリア研修

従業員がキャリア自律をしていくために必要な知識を学ぶとともに、自身の過去や現状を棚卸ししたり、今後のアクションを考えることで能動的な行動を促す研修です。

3. 学習機会や内省機会の提供

企業は、従業員が継続的に学習できる環境を提供することが重要です。社内スクールやE-ラーニング、社内の公式・非公式のワーキンググループ、社内外のキャリアコンサルタントの活用など、様々な学習機会や内省機会を提供することでキャリア自律を高めます。

また、内省機会の提供として、社外の専門機関を活用するのも有効な方法の一つです。例えば、社外人材によるオンライン1on1サービスを活用した研修プログラムを提供するエール株式会社では、キャリア自律研修『YeLL キャリトレ』を提供。聴くスキルに長けた社外人材による1on1を通じ、外部環境の変化と自分自身の認識をアップデート。社員のキャリア思考力を伸ばします。

4. 人事制度による機会提供

社員が新しい仕事にチャレンジする機会を用意することも有効な施策の一つです。ジョブローテーションや社内公募制度、自己申告制度、副業・兼業といった越境学習など、様々な人事制度によって、社員の労働意欲向上とキャリア自律を促します。

5. 相談窓口

相談用の窓口を提供することで、従業員はキャリアに関するアドバイスを受けることが可能になります。他にもキャリアコンサルタントの活用も有効な方法の一つです。社員が常にキャリアについて考えられる環境を整えていきましょう。

関連記事：社員のキャリア自律を高める「キャリアコンサルタント」とは？導入効果と注意点も解説

事例：キャリア自律の支援に取り組む企業

紹介するのはキャリア自律支援に向けた複合的な取り組みの中の一つとして、エール株式会社が提供する1on1研修プログラムを導入した企業。課題に合わせた研修プログラムの実施によって、社員のキャリア自律度向上に対する効果を実感しています。

■ パナソニック コネクト株式会社

【抱えていた課題】
パナソニックグループの事業会社制移行に伴い、2022年4月、新たにパナソニック コネクトが発足。キャリア自律度の高いプロフェッショナル人材を育成すべく、2023年4月に「ジョブ型」人事制度を導入。

【具体的な取り組み】

「キャリア自律の浸透」と「社員一人ひとりの行動変容」を掲げた新人材マネジメント戦略を導入。キャリアeラーニングやキャリア開発プログラムなど新たなスキルや知識を得る機会の提供や、上司以外にも気軽に相談ができる「CAREER STATION」の設置など、社員のキャリア自律を支援する施策を実施。

【効果】

社員一人ひとりの行動変容を実感。社員からは「今後の進むべき方向性がクリアになった」「不安だから挑戦しないではなく、まず挑戦してみるという前向きな姿勢になれた」「社内公募にエントリーした」などの声が寄せられている。

▼詳細はこちら：パナソニック コネクト株式会社の取り組み

■ 東武鉄道株式会社

【抱えていた課題】
鉄道という事業内容上、定時運行であたり前、かつ事故など緊急時にはトップダウンで指示を的確かつスピーディにまっとうすることが求められる鉄道事業においては、オペレーションエクセレンスであることが求められ、ともすれば「自ら考え、自ら行動する」ということが起こりづらい構造上の課題があった。

【具体的な取り組み】

「指示を完璧にこなす」から「自ら考え自ら行動する」人材が集う組織を目指し、人材育成の変革を行う。中でも、上司が部下の思いや大事にしている考えを引き出すことは、管理職として必須のスキルであると考え、上司(管理職)に対するコーチングの基礎と位置付けた「傾聴スキル」の習得に注力。

【効果】

企業が持続的に成長し続けていくためには、「社員の能力向上」が必要不可欠。同時に社員が自分自身で納得しなければ、この種のスキル獲得はできない。自分の心の中にあるポジティブな“種火”を見つけ、炎を大きく燃やし続けられる人材を育てていくための土壌づくりにつながったと手応えを実感。

▼詳細はこちら：東武鉄道株式会社の取り組み

キャリア自律を推進する上でのハードル

企業が社員のキャリア自律を進める上で、特に不安や悩みとして寄せられることの多い3つについて解説していきます。

1.人材流出の懸念

個人の能力開発やスキルアップのために外部との接点が増え、社員の転職につながるのでは……と懸念する企業も少なくありません。しかし、社外での交流は必ずしも転職につながるとは言えないことが複数の研究で明らかになっています。自身のキャリア形成に意欲的になることで、キャリア自律を支援することで、現状の仕事に対する主体性が高まり、現職でのパフォーマンス向上へと意識を向けることができるからです。企業側も社員の積極的な活躍に向けて、多くの機会提供を行うことが重要です。

2.共通認識をつくる難しさ

「従業員のキャリア自律を支援したい」「自らキャリアを切り拓く挑戦をしてほしい」……など、組織としての期待はあるものの、そのためにどこまでの取り組みをするのか、従業員だけでなく、人事部門内でも認識の差が生まれがちです。これを防ぐためには、自社が目指すキャリア自律を定義することが重要で、「何のために・どういう状態を目指すのか」「そのためにどういった施策を講じるのか」という方針を言葉にすることが必要です。

3.上司の理解不足

会社としての方針を言葉にしたとしても、転勤・異動といった会社主導でキャリア形成をしてきた会社においては、従業員にはイメージがつきにくいこともあると思います。イメージを持つためには一定の時間・経験や上司を中心とした周囲の支援が重要になってきます。

しかしながら、そもそも上司本人がキャリア自律の必要性や具体的なイメージを持てていない可能性もあります。まずは上司自身がキャリア自律を高めることが重要で、そのための取り組みを実施することがポイントです。

まとめ

キャリア自律は、個人の成長と組織の発展を同時に促進する重要な概念です。しかしながら、社員のキャリア自律を高めることは簡単ではありません。いくつか導入してみたものの浸透するまでには至っていない……というケースも多いのではないでしょうか。

キャリア自律の向上には、企業側からの長期的かつ複合的な取り組みが求められます。ぜひこの記事で紹介した研修例や企業事例を参考に、自社に合った施策から取り組んでみてください。

社外人材によるオンライン1on1サービスを活用した研修プログラムを提供するエールでは、社員のキャリア自律の推進をお手伝いしています。お気軽に問い合わせください。

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■ この記事の監修者

藤村 拓也（ふじむら たくや）
エール株式会社 セールス＆マーケティング統括責任者 株式会社SOIRU 代表取締役

大学卒業後、2006年人材ビジネス事業を手掛ける企業にセールスとして新卒入社。セールスマネージャー、新規事業開発室長として、雇用機会の創出、採用・育成など人事業務全般を経験。2019年、介護テックのスタートアップに転職し、人事支援事業の新規事業立ち上げ責任者として、HR Techの開発に携わる。2021年、社外人材によるオンライン1on1を通じて組織改革を進めるエール株式会社に参画。同年10月、福祉・介護業界向けの職員育成支援を行う株式会社SOIRUを設立。「聴くこと／聴かれること」を誰にとっても身近なものにし、自分らしく生きられる社会の実現を目指している。

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