現代のビジネス環境において、多様性の受容、イノベーションの促進、そして健全な組織文化の醸成は、企業が持続的に成長するための重要な鍵となっています。これらの実現に向けて、「コミュニケーション能力」、特に「聴く力」がますます重要になっています。

この記事では、「聞く力」と「聴く力」の定義や本質的な違いを解説。さらに、これらの力を組織で育むメリットや注意点を紹介します。

「聞く力」と「聴く力」の違いとは？

どちらも「きく」ですが、意味は大きく違います。「聞く」とは、音が自然に耳に入る受動的な行為です。意識しなくても音は聞こえますが、話の真意や相手の感情までは理解しにくいことがあります。

一方、「聴く」というのは、相手の話にしっかり注意を向け、言葉だけでなく感情や意図まで理解しようとする能動的な行為です。耳だけでなく、目や心も使い、相手に深く寄り添います。  この「聴く」は「傾聴」とも言われ、相手に共感し、自分の意見で評価せず受け止めることが大切です。「聴く力」は信頼関係を育み、深い理解につながる重要なスキルです。

1on1研修を提供するエール株式会社では、何もせずに耳に入ってくる「聞く」を「with judgement（判断を加える「きく」）」、相手の話に耳を傾ける「聴く」を「without judgement（判断を加えない「きく」）」と定義しています。

大きな違いは、自分の解釈が入るか／入らないかです。

・「聞く（with judgement）」とは？

相手の話を聞きながら、ほぼ同時に自分の価値観や経験に基づいて「それは正しい」「間違っている」「賛成だ」「反対だ」といった評価・判断・解釈を加えるコミュニケーションのあり方です。

例えば、相手から「やっぱり子どもには小さい頃から英語を学ばせるべきですよね」と言われたとします。この時、「そうですよね、私もそう思います」と同意したり、「そうですかね、私はそう思いません」と反論したり、あるいは内心で評価をしながら「そうですよね」と相槌を打ったりするのが、「聞く」にあたります。

このコミュニケーションスタイルは、日常会話やビジネスシーンで頻繁に見られます。迅速な意思決定や意見交換が求められる場面では有効な場合もありますが、聞き手の判断や解釈が即座に介在するため、話し手の真意や背景にある感情、価値観を深く理解するには限界があります。聞き手の意識が「相手を理解すること」から「自分の意見と比較・評価すること」へと移ってしまうため、話し手の世界観を探求する機会が失われがちになります。

・「聴く（without judgement）」とは？

相手の話に対して自分の意見・評価・解釈・アドバイスしたい気持ちなどを意図的に脇に置き、まずは「相手を理解しようとすること」を最優先するコミュニケーションの姿勢を指します。

先ほどの「子どもには英語を」という発言に対して、「そういうお考えなんですね。そう思った背景を教えてください」と返すのが、「聴く」の例です。この返答には、聞き手自身の賛否は含まれていません。相手の意見をジャッジせず、まずは「そう考えている」という事実を受け止め、その背景にある理由や価値観に関心を向けています。

ここでの核心は、聞き手が意識的に「判断を保留」し、相手の視点、感情、意図、価値観を純粋に理解しようと努める点にあります。これは、単に受動的に聞いている状態とは全く異なり、相手の世界を深く知ろうとする積極的かつ能動的な関与です。

重要なのは、聴くことは相手に「同意する」ことではないという点です。深く理解した上で、異なる意見を持つことは可能ですし、それを後で伝えることもできます。大切なのは、「理解するプロセス」と「判断・応答するプロセス」を意識的に切り分けること。この分離が、後述する「対話」を生み出すための心理的なスペースを作り出します。

組織改革には「聴く力」が不可欠

「聴く力」は、単なる「良いコミュニケーション」にとどまらず、組織の持続的な成長と変革に不可欠な要素となっています。その理由を解説していきます。

■ 多様性を活かすDEI推進の鍵

多くの企業がDEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を重要な経営戦略として掲げています。しかし、多様な人材を集める「ダイバーシティ」だけでは、組織の力にはなりません。重要なのは、多様な個性が持つ異なる視点や価値観が受け入れられ、活かされる「インクルージョン」の状態を実現することです。

ここで、「聴く力」が大きな役割を果たします。なぜなら、インクルージョンとは「お互いに相手の価値観を認めること」だからです。

「聞く」という姿勢では、無意識のうちに多数派の意見や既存の価値観が優先され、少数派や異なる意見は排除されたり、表面的な理解にとどまったりしがちです。一方、「聴く」という姿勢は、相手の意見や価値観の良し悪しや正誤を判断する前に、「なぜそう考えるのか」という背景の理解に努めます。これにより、自分とは異なる視点を持つ人々の考えを真に理解し、尊重することが可能になります。このプロセスこそが、多様な人材のポテンシャルを組織の力へと転換するインクルージョン実現のメカニズムです。

■ イノベーションを生む「対話」の鍵

イノベーションは、既存の枠組みにとらわれない新しい発想や、異なる知見の組み合わせから生まれると言われます。そして、そのような新しい価値創造のプロセスには、多様な意見が率直に交わされ、互いの視点がぶつかり合い、新たな理解が生まれる「対話」が不可欠です。

「対話」は単なる「会話」とは違います。一橋大学名誉教授の伊藤邦雄氏の言葉を借りれば、「対話とは価値観が異なることが前提」であり、価値観の共有を前提とする会話とは異なります。また、埼玉大学准教授の宇田川元一氏は、対話を「相手の生きる世界を相手の視点で捉え直し、それに対して自分が応答し、自分が変わっていくプロセス」と表現しています。

このような本質的な「対話」が生まれるためには、「聴く力」が土壌として必要です。「聞く」という姿勢では、自分の主張を通そうとする意識が働き、異なる意見に対して「いや、そうじゃない」と反応しがちですが、これでは価値観の違いが十分に表面化せず、対話は深まりません。

対照的に、「聴く」という姿勢を持ってコミュニケーションに臨むと、「そういう考え方もありますね」「もう少し詳しく教えてください」と、異なる意見に対してもフラットに受け止め、好奇心を持って関わることができます。これにより、多様な意見が表明され、それぞれの背景にある価値観や論理に触れる機会が生まれます。その結果、参加者それぞれの視点が広がり、新たな気づきや発想、すなわちイノベーションの種が生まれるのです。

「多様性がイノベーションを生む」という言葉がありますが、より正確には、「多様な意見が『聴く』に支えられた対話を通じて交わされ、統合されることによって、イノベーションが生まれる」と言えます。

関連記事：篠田真貴子さんと考える対話型マネジメント ～「聴く」から始まる組織変革

「聴く力」が組織にもたらす変革とは？

「聴く力」を組織全体で育むことは、コミュニケーションのあり方を変え、ひいては組織文化そのものにポジティブな変革をもたらします。具体的には、以下のようなメリットが期待できます。

【1】心理的安全性の向上と強固な信頼関係

相手の話を判断せずに、注意深く聴く姿勢は、話し手に「ここでは安心して本音が話せる」「受け止めてもらえる」という感覚（心理的安全性）を与えます。誰かに話を聴いてもらう中で初めて自分の考えが整理されたり、気づきを得られたりすることは少なくありません。このような「聴いてもらえた」という経験は、従業員間の、そして上司と部下の間の信頼関係を強固にします。

【2】従業員の主体性とエンゲージメントの向上

人は、「自分の意見が聞かれ、理解されている」と感じることで、組織への貢献意欲や所属意識、すなわちエンゲージメントが高まります。特に、「聴く」姿勢を重視した関わりは、従業員の表面的な言動だけでなく、その奥にある「原動力」や「大切にしている価値観」を理解する手がかりを与えてくれます。

【3】コミュニケーションの質の向上と誤解の防止

話し手の意図や背景がより正確に伝わり、コミュニケーションにおける誤解や憶測を防ぐことができます。結果として、チーム内や部門間の情報伝達がスムーズになり、認識のずれによる手戻りや非効率な作業を減らすことにも繋がります。判断を保留し、理解に徹する姿勢は、対立的な議論ではなく、協力的な問題解決や意思決定を促進する土台となるでしょう。

「聴く力」を育むためのヒントと注意点

多くのビジネスパーソンは、「聴く」ことに対して、無意識のうちにネガティブなイメージを持っている可能性があります。組織全体で「聴く力」を育むためのヒントと注意点を解説します。

■ 「聴く＝従う」という誤解

例えば、部下や後輩の要望を聴くと、「それに応えなければならない」「もし応えられなければ信頼を失う」と思い込んでしまうケースです。しかし、「聴くこと」と「従うこと」は別です。相手の話を深く理解した上で、「あなたの意見はよく分かりました。その上で、私の考えを話しても良いですか？」や「その要望に応えるのは難しいですが、理由を説明します」と、理解と対応を切り離すことは可能です。

■ 「聴く＝受動的」という誤解

特にリーダー層は、「主体的に動くべきなのに、ただ聞いているだけでは受け身ではないか」と感じる人もいるかもしれません。しかし、「聴く」という行為は、相手の内面を探求し、対話の方向性を相互理解へと導く、非常に能動的かつ知的な活動です。むしろ、この姿勢こそがコミュニケーションの主導権を握り、場を建設的な方向へ進める力となり得ます。

■ 「聴く＝知的怠慢」という誤解

会議などで発言せず聞いているだけだと価値がない、あるいは思考停止していると見なされる風潮があるかもしれません。しかし、多様な意見が飛び交う場で、安易に自分の意見を表明せず、他者の意見の背景や意図を深く理解しようと努める姿勢は、むしろ「知性のあらわれ」と言えます。

これらの誤解を解き、「聴く力」の価値を組織内で共有することが、実践への第一歩となります。

実践的な「聴く力」を習得するには

「聴く」という概念や重要性を理解するだけでは、実際のコミュニケーションを変えることは困難です。なぜなら、スキルを習得したからといってできるようになるものではないからです。例えば、車の運転や楽器の演奏、会議のプレゼンなど、本を読んだからといってできるようにはなりません。「聴く力」も同様で、意識的な練習と質の高いフィードバックを通じて習得する必要がある修練型のスキルです。

繰り返し練習し、自身の聞き方を客観的に振り返り、改善していくプロセス、すなわち「経験学習」が不可欠と言えます。

例えば、エールが提供する『YeLL 聴くトレ』は、聴く練習・聴いてもらう体験を通じた経験学習により、コミュニケーションを改善するオンライン1on1研修プログラムです。関心・理解・実践の学習サイクルを通じて、より効率的に、傾聴スキルを含むコミュニケーションスキルを高めることができます。まさにこの「聴く力」を実践的に習得するために設計された、伴走型のオンライン研修プログラムです。

まとめ

「聴く」とは、単なるコミュニケーション技法ではなく、相手への深い敬意と理解に基づいた、意図的な姿勢です。これは、多様な価値観を持つ人々が協働し、真のインクルージョンを実現するための基盤となります。さらに、この「聴く力」は、価値観の違いを前提とした「対話」を生み出し、イノベーションを促進する土壌となります。

意識的に「聴いてもらう時間」を創出し、実践と振り返りの機会を提供していくことが、組織変革への確かな一歩となります。

エール株式会社では、組織の課題に合わせたアクティブリスニング導入支援や、1on1改善、組織開発に関する様々な情報提供を行っています。組織改革を成功に導くための第一歩として、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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エール株式会社とは？
社外人材とのオンライン1on1サービス「YeLL」を運営するエール株式会社では、一人ひとりの多様な価値観に『個別化』した伴走によって組織を変える複数のプロダクトを展開しています。
 

 『YeLL 聴くトレ』
聴く練習・聴いてもらう体験を通じた経験学習により、コミュニケーションを改善するオンライン1on1研修プログラム。関心・理解・実践の学習サイクルによって、より効率的に、傾聴スキルを含むコミュニケーションスキルを高めることができます。

 『YeLL キャリトーク』
外部環境の変化と自分自身への認識をアップデートし、生産性の高い組織を作るオンライン1on1研修プログラム。あらかじめ用意されたテーマから自分で選択し、自らのキャリア・価値観・強みについて内省することで、自己理解を高め、キャリア形成意欲を醸成します。

 『YeLL キャリトレ』
キャリアについて聴く練習とフィードバックによる経験学習によってキャリア対話力を高める、マネジメント向けオンライン1on1研修プログラム。

 
 『YeLL フィールド』
研修の内容を定着・自分ごと化するための経験学習から主体的な職場をつくるオンライン1on1研修プログラム。座学の学びを現場で活かすための一人ひとりの課題に伴走して行動変容を促します。

■ この記事の監修者

藤村 拓也（ふじむら たくや）
エール株式会社 セールス＆マーケティング統括責任者 株式会社SOIRU 代表取締役

大学卒業後、2006年人材ビジネス事業を手掛ける企業にセールスとして新卒入社。セールスマネージャー、新規事業開発室長として、雇用機会の創出、採用・育成など人事業務全般を経験。2019年、介護テックのスタートアップに転職し、人事支援事業の新規事業立ち上げ責任者として、HR Techの開発に携わる。2021年、社外人材によるオンライン1on1を通じて組織改革を進めるエール株式会社に参画。同年10月、福祉・介護業界向けの職員育成支援を行う株式会社SOIRUを設立。「聴くこと／聴かれること」を誰にとっても身近なものにし、自分らしく生きられる社会の実現を目指している。

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