事業環境の変化が激しい時代において、一人ひとりが自分自身にとって価値あるキャリア観をもち、継続的に学習・行動しつづけることが個々のパフォーマンス向上につながります。日本企業でも「キャリア自律」への注目が高まっている一方で、企業が自社の従業員に自律を促すことは容易ではありません。

今回は、パーソル総合研究所 上席主任研究員 小林 祐児さんに「キャリア自律と対話の関係性」と「調査から見えた課題と有効なアプローチ」について解説いただきながら、エール株式会社取締役 篠田真貴子さんとともに理解を深めます。

※この記事は、2024年11月18日に開催されたエール主催のセミナー「キャリア自律と対話 〜全ての解決を上司に任せることの限界とは？〜」をもとに再構成しています。

今、雇用社会に何が起きているのか

小林さん：私はパーソル総合研究所の上席主任研究員として、労働・組織・雇用に関する多様なテーマについて調査・研究を行っておりますが、経営陣や人事から以下のような声をいただくことが多くあります。

「従業員キャリア自律を支援する仕組み・機会を提供しているつもりだが、今ひとつ手応えがない」

「対話や1on1の文化はあるはずなのに、キャリア面談になるとうまくいかない」

「上司のキャリア面談の質を上げるための打ち手を模索している」

などです。キャリア自律を推進するもののなかなかうまくいかない。その理由について、まずは今の雇用社会で起きていることから話していきます。

まずは就業者の「意識レベル」の動向から見ていきましょう。

■就業者の「意識レベル」の動向

・転職希望者
年々増加傾向にあります。「転職」そのものがポジティブなイメージに変わったこともみなさん認識している通りです。

・自己成長のイメージ
会社に人生を埋没させるのではなく、自分のキャリアが大事であると言われ始め、キャリアの明確化を意識する従業員が増えています。

・就業する上での重視点
2000年頃にはワークライフバランス意識が高まっていたのですが、ここ数年では下がりつつあります。それよりも伸びてきたのが、「自己成長」です。スキルが得られる、教育の充実などに意識の動きが見られます。

・働くことに対する考え
過去10年～20年ぐらいで、男女ともに「できれば仕事はしたくない」という意識が高まっています。同様に、独立志向も低下傾向にあります。

・早期リタイア希望者
「何歳まで働きたいと思いますか？」という問いに対する回答を見ると、リタイア希望年齢が増えています。特に若手男性においてその傾向が強く、8年間の調査で「20代は、－5.8歳」「30代は－4.2歳」という結果が出ていました。

近年の就業者（特に若者）の傾向を以下のようにまとめました。

「脱・組織化」願望　…　「何かあったら転職できるようにしておきたい」

「早期習熟」願望　　…　「早く一人前になりたい」

「早期引退」願望　　…　「現実が許せば働きたくない」

しかし、このようなトレンドであれば、みなさんも肌感覚として持っているものではないでしょうか。ですので、もう一歩深め、就業者の「行動レベル」でデータを見ていきます。

■就業者の「行動レベル」の動向

「本当に、組織に依存しない人は増えたのか？」「本当に、高い専門性は身についたのか？」という観点でまとめたのが以下の内容です。

・組織に依存しない人は増えたのか？
勤続年数は伸びており、30年間の転職率推移はほぼ横ばいです。個人の副業割合も横ばいです。副業OKとなった企業はここ数年で増加しましたが、一方で、副業を行う従業員が増えたか？というと、そんなことはありません。

・専門性は身についたのか？
自己研鑽した人の割合推移は大幅に減っています。他国と比べても「社外学習を何も行っていない」人の割合が、日本はダントツで1位という結果が出ています。日本はキャリア自律、リスキリング、リカレント…と言われ続けながらも“大人になったら学ばない国”であり続けていると言えるのではないでしょうか。

「企業と対等な個」は実現されず、空転するキャリア施策

就業者の「意識レベル」と「行動レベル」の動向を見た上で、次は「個人と企業」のあり方について解説していきます。

90年代以降、多く語られていたのは「内包」から「対等」へという図です。

かつては、経済成長や安定雇用、男性正社員中心主義を背景とする「個」を内包する企業の姿がありました。しかし、これからは、企業力低下や社会の個人化・ダイバーシティなどを背景とする「企業」と対等な「個」という姿です。

個人と企業が対等で、win-winな関係になるべきであるという思想によって、「キャリア自律」「越境学習」「ジョブ型雇用」「心理的安全性」「1on1」…といった様々な人事施策が行われてきました。

しかし、実際はどうでしょうか？

就業者の意識レベルと行動レベルの動向から見ると、「個人と企業の“仮面夫婦化”」が起きているというのが、私の意見です。

「個人と企業の“仮面夫婦化”」と表現した理由は、「脱・組織化」の意識は高まっているけれど、実際に行動はしない。引き出しの中に離婚届は入ってるけれど、実際に離婚はしない“仮面夫婦”とよく似た状態だからです。

個人と企業が対等でwin-winな関係は全く実現されていません。個が強くならないまま、経済や会社が弱くなって、個が取り残されただけ。結果として、様々な施策が空転しているのではないかと考えています。

キャリア自律研修を用意しても社員からは手が挙がらないし、キャリアカウンセリングも駆け込み寺のように使われるのみ。自律的な学びを行うのはごく一部の社員ですし、1on1は個別進捗会議化しているケースがほとんどです。

「個の意思」を前提としたキャリア施策では難しい

では、このような現状を打破するために必要なことは何か？

それは、「個の意思」を前提にしたキャリア施策ではなく、「主体的意思」をどのように生み出すか？という視点です。

これまで行ってきたキャリア施策の多くは、「個の意思」があることを前提としていました。「個の自律度が高まってきたのだから、企業はそれを出せるようサポートしよう」というスタンスでしたが、実はそもそも個は強くなってはいなかったわけです。

90年代以降、個人と企業の関係においては、「会社に頼れないのだから個としてキャリアを築かなきゃいけない」「私らしいキャリアを手に入れよう」といった意識や願望が高まっています。しかし日本企業においてはジョブの観念が発達しなかったし、専門性を磨くような学びの習慣も全く身につかなかった。だから「個の意思」を前提にしたキャリア施策では解決が進んでいかない。

そこに必要なのは行動に繋がるような意識です。乾いた大地に「主体的意思」という水滴をいかに生み出すか？ 「ゼロ→イチ」の創発こそが、考えなければならないことだと思っています。

そのヒントが対話です、という話なんです。

前編では、雇用社会に起きていることと、そこから見えた課題に対して必要なことについてお話しいただきました。後編では、この課題に有効なアプローチとなる「対話」について、エール取締役の篠田真貴子さんとともに詳しくお聞きします。

■ 社外人材によるオンライン1on1サービスを活用した研修プログラムを提供するエールでは、社員のキャリア自律の推進をお手伝いしています。お気軽に問い合わせください。

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