近年、企業規模を問わず職場環境改善や人材確保の一環として「従業員エンゲージメント向上」を強化する動きが活発化しています。この記事では、従業員エンゲージメントの概要、重要性、そして効果的な方法をまとめました。従業員エクスペリエンスを意識した組織開発、離職率低下や生産性向上に向けた実践的アクションのヒントとなる情報をお届けします。

従業員エンゲージメントとは？

■ 従業員エンゲージメントの定義

従業員エンゲージメントとは、組織において、従業員の自発的な貢献意欲や愛着がどの程度高まっているかを示す指標です。世界的にも、その度合いが企業の成長に直結すると認知されており、従業員エンゲージメント活動を戦略的に活用するケースが少なくありません。

まず、従業員エンゲージメントが高いほど、従業員のモチベーション向上が期待でき、主体的に行動する従業員が増えていきます。そして、その高揚感や前向きなエネルギーが、離職率低下に大きく貢献します。

■ 従業員エンゲージメントを理解するための3要素

従業員エンゲージメントを理解するうえでは、企業と従業員の結びつきを形作る3つの要素が指摘されています。

【1】理解度

企業の経営理念や長期的なミッション、目指す方向性を従業員がどれほど深く理解している状態であるかを指します。企業と従業員の方向性が重なることで、共感が高まります。結果、従業員の当事者意識につながり、業績向上が期待できます。

【2】帰属意識

従業員が組織内で自分の位置や役割をしっかりと認識し、組織の一部としての自覚を持つ状態を指します。この意識が高まることで、従業員は組織に対してより強い愛着を感じ、組織の成功に貢献したいという意欲が湧いてきます。

【3】行動意欲

組織の発展に、主体的かつ積極的に貢献しようとする姿勢の強さを指します。行動意欲を高めるためには、適切な評価や仕事の面白さややりがいを感じられることが重要になります。定期的な1on1ミーティングやキャリア開発の支援を行うことによって、自ら新しい挑戦をしたいと思う意欲を後押しできます。

■ 従業員エンゲージメントと混同しがちな用語

従業員満足度：従業員満足度とは、従業員が職場環境や労働条件に対してどれだけ満足しているかを測る指標であり、主に職場の快適さや福利厚生、給与などが評価の対象となります。

従業員モチベーション：従業員のモチベーションは、従業員が仕事に対する意欲ややる気を示すものであり、個人の内面的な心理状態を指します。

従業員コミットメント：従業員が企業の目標や価値観に対してどれだけ深く関与しているかを示す指標です。コミットメントが高い従業員は、企業の成功のために積極的に行動し、自らの役割を超えて貢献しようとする姿勢を持っています。

従業員ロイヤリティ：企業やブランドに対する忠誠心を指し、従業員が長期的にその企業に留まる意志や、ブランドを支持し続ける姿勢を示します。

従業員エンゲージメントが重視される理由

企業が従業員エンゲージメントを高めようとする背景には、主に「 離職率の低下と人材確保」「生産性の向上と事業の成長」「従業員のモチベーション維持」が挙げられます。

【1】離職率の低下と人材確保

多くの企業では、優秀な人材の定着・活躍を目指し、エンゲージメントサーベイを利用し、現場の不満や要望を可視化して対処策を講じています。例えば、キャリア開発支援の拡充や、評価制度の見直しを行うことで、従業員が持つ将来像と企業が求める方向性のすり合わせを実現する場合があります。こうした取り組みにより、「自分の成長が企業の成長に直結している」と感じる従業員が増えるため、人材流出が抑えられるのです。

さらに、積極的に従業員ロイヤリティを高める職場づくりが実現すれば、「ここで働き続けたい」と思う従業員の声が社会にも広まり、リファラルや評判を通じて新たな人材確保にもつながりやすくなります。

【2】 生産性の向上と事業の成長

エンゲージメントが高い従業員は、受動的な仕事の進め方ではなく能動的に課題を見出し、改善策を提案できます。こうした姿勢は、組織の生産性を飛躍的に高める大きな要因となります。結果として、新規事業開発のスピードアップや既存業務の効率化が図られ、企業としての競争優位性が強化されるでしょう。

さらに、エンゲージメントが高い従業員は自社のサービスや商品に対しても深い理解と誇りを持つため、顧客接点での対応力が向上し、顧客満足度につながる効果も期待できます。ひいてはブランドイメージの向上やリピート率の上昇などの好循環を作り出し、長期的な事業の成長を支えてくれるのです。

【3】従業員のモチベーション維持

従業員のモチベーション維持は、どの企業においても重要なテーマです。従業員エンゲージメント向上に成功した現場は、各メンバーが自らの役割に意義を見いだし、周囲と協力しながら成長できる環境を整えています。

仕事の進め方や評価方法、キャリア開発支援の仕組みを適宜アップデートし、従業員が「自分の頑張りが正しく評価され、企業の成長にも寄与している」と感じ取れるようにすることが大切です。結果、個々の内発的モチベーションを維持しつつ、組織全体の活力を高めることが可能となります。

従業員エンゲージメントを高める方法

従業員エンゲージメントを高めるには、企業が一方的に対策を講じるだけでなく、従業員自身が主体的に組織に関わりたいと思える環境を提供することが重要です。

【1】ビジョンや企業理念の共有・浸透

ビジョンと目標の共有は、従業員エンゲージメント戦略の中核を担う要素です。経営陣が描く将来像を社内にわかりやすく伝え、従業員が自分の業務と結びつけて理解できるようにすることで、当事者意識が生まれます。

例えば、定期的な全社ミーティングや経営者からのビジョン発信はもちろんのこと、各部署単位でも共有の場を設けると、従業員が自分の役割にやりがいを感じやすくなるでしょう。

【2】 明確な報酬と評価制度

従業員エンゲージメント向上には、公平で透明性の高い報酬・評価制度の設計が欠かせません。従業員が頑張りや成果を正しく認められる仕組みがあれば、組織に対するロイヤリティが向上し、生産性向上にも影響してきます。

注目したいのは「評価プロセスの可視化」と「個人・チーム両面での評価」です。例えば、定量的な目標達成度だけでなく、会社の価値観や企業文化と整合して行動できたかどうか、といった定性的なポイントも併せて評価に含めるアプローチが増えています。

【3】キャリア開発の支援

従業員は自分の将来ビジョンと組織の成長が結びつく場面を実感できると、モチベーション向上に大きく寄与します。具体的には、階層別の研修や職種別トレーニングを用意するだけでなく、個人が挑戦したい領域に積極的にチャレンジできる制度を整えると効果的です。

関連記事：「マネジメント研修」とは？身につくスキル、カリキュラム例、導入時の注意点について解説

また、社員の内省機会の提供として、社外の専門機関を活用するのも有効な方法の一つです。例えば、社外人材によるオンライン1on1サービスを活用した研修プログラムを提供するエール株式会社では、キャリア自律研修『YeLL キャリトレ』を提供しています。社外人材による1on1を通じ、外部環境の変化と自分自身の認識をアップデート。社員のキャリア思考力を伸ばします。

関連記事：キャリア自律とは？社員のキャリア自律を支援する上で効果的な研修や企業事例も紹介

関連記事：キャリア自律を高める「キャリア研修」。メリットや年代別のキャリア課題も解説

【4】社内コミュニケーションの活性化

エンゲージメントサーベイの結果を見ても、多くの場合は社内コミュニケーションの質が従業員エンゲージメントに大きな影響を与えています。チーム間や部門間の連携がスムーズでないと、当事者意識や従業員コミットメントが低下しがちです。情報や意見の交換を促す仕組みづくりの一つとして、オンラインやオフラインを併用した交流会、あるいは部門を越えた勉強会やワークショップを企画する企業も増えています。

【5】居心地の良いオフィス環境の整備

オフィス環境は、従業員エンゲージメント向上において密かに大きな役割を担います。照明や空調、デスクや椅子などの設備が快適であるほど、業務への集中力が高まり日々のストレスを軽減できます。食堂や休憩室といったリフレッシュしやすい場を充実させるのも有効です。オフィスを単なる作業空間ではなく、従業員エンゲージメント活動の拠点として位置付けることが、強固な組織づくりにつながります。

従業員エンゲージメント向上施策の進め方

従業員エンゲージメント向上施策を導入する際は、組織の課題を明確化し、優先順位を立てたうえで、各種施策を段階的に実施すると効果的でしょう。

【1】現在のエンゲージメントを測る

最初のステップは、エンゲージメントの現状を定量的に測定することです。アンケート項目には、職場の雰囲気、上司との関係、仕事のやりがい、キャリア開発支援への満足度などを含めるケースが多いです。ポイントは、数値結果だけでなく、自由記述による意見吸い上げも行い、多面的に状況を捉えることです。

【2】現状把握する

可視化や分析を通じて現状把握を行います。例えば、部門ごとにエンゲージメントスコアを比較すると、特定のチームで従業員コミットメントが低い可能性や、ある部門だけ離職率が高い原因などを探れるでしょう。

この段階では、気になる箇所を深堀りするのも大切です。たとえば、「職場環境改善を求める声が強いのは営業部だけなのか」「従業員トレーニング制度の活用度合いは若手とベテランで差があるのか」など、詳細なクロス集計で問題の背景を特定していきます。その後、分析結果をチームリーダーや人事、経営層へ共有して合意形成を図るのが成功のカギです。

【3】課題解決に向けた施策の実行

従業員エンゲージメントプログラムとして複数の改革案をプロトタイプ的に導入し、従業員から徹底的にフィードバックを得る姿勢がポイントです。例えば、評価制度に課題が見つかったなら、新たな評価項目を試行導入し、1クォーターごとに見直すサイクルを回すのがよいでしょう。

このプロセスでは、経営陣と現場担当者が連携し、組織開発につながる取り組みを着実に前進させることがポイントとなります。定期的にエンゲージメントサーベイを再実施して、導入策の効果をチェックしながら修正を重ねていきましょう。

企業事例：従業員エンゲージメント向上における取り組み

日本の多くの企業が、離職率低下や人材確保、生産性向上を目指し、さまざまな従業員エンゲージメント活動に取り組んでいます。その成果は実例から学ぶことができます。ここでは、毎年実施している従業員満足度＆エンゲージメント調査結果の数値が低下傾向にあった企業のエンゲージメント向上施策についてご紹介します。

■ 弥生株式会社

エンジニア組織における「上司と部下の関係性」が改善。離職率の低下を実現

参考セミナー：エンゲージメント向上のアプローチ。うまくいかないチームの共通点とは？

2024年4月25日に開催されたエール主催のセミナー「3000社超の実績からみるエンゲージメント向上のアプローチ」では、組織力向上プラットフォーム『Wevox（ウィボックス）』を提供する株式会社アトラエの平井 雅史さんより「日本のエンゲージメントの現状」「エンゲージメントの上昇に重要な2つの要素」についてお話しいただきました。

・日本のエンゲージメントは125ヵ国中、最下位
アメリカのギャラップ社が125ヵ国を対象に行った「グローバル職場環境調査」では、日本はイタリアと同率で124位。最下位という結果だった。

 

・エンゲージメント上昇に重要な2つの要素

エンゲージメント活動がうまくいかない組織には「現代におけるシステム化された会社での慢性疾患」の構図がある。それにより「自分のことを考えない（=主体性の欠如）」「周りのことを考えない（=共同体感覚の喪失）」という2つの問題が生じている。

・まずは、自分の船に乗り、自分で舵を切る

本質的な「エンゲージメント改善」で重要なのは、社員が「自分の船に乗る」感覚を持つこと。一人ひとりが主体性を持ちながら、でも一人では進めないからお互いに協力しながら、一緒に組んでやっていくことが大事になる。

詳細についてはこちらでもレポートしていますので、あわせてご覧ください。

まとめ

離職率低下や生産性向上といった目に見える成果を得るには、一度の施策で完了するものではなく、長期的かつ継続的に取り組む必要があります。ビジョンと目標の共有、報酬や評価制度の整備、キャリア開発支援など、それぞれの要素を組み合わせながら、組織全体で従業員エンゲージメント改善を進めることが大切です。これらを地道に積み上げていくことで、人材確保の強化や従業員のモチベーション維持に直結する成果が得られるでしょう。

 社外人材とのオンライン1on1サービス「YeLL」を運営するエール株式会社では、一人ひとりの多様な価値観に『個別化』した伴走によって組織を変える複数のプロダクトを展開しています。

 

・『YeLL 聴くトレ』

聴く練習・聴いてもらう体験を通じて、経験学習からコミュニケーションを改善するオンライン1on1研修プログラム。関心・理解・実践の学習サイクルによって、より効率的に、傾聴スキルを含むコミュニケーションスキルを高めることができます。

 

・『YeLL キャリトレ』

外部環境の変化と自分自身への認識をアップデートし、生産性の高い組織を作るオンライン1on1研修プログラム。あらかじめ用意されたテーマから自分で選択し、自らのキャリア・価値観・強みについて内省することで、自己理解を高め、キャリア形成意欲を醸成します。

 

・『YeLL フィールド』
研修の内容を定着・自分ごと化するための経験学習から主体的な職場をつくるオンライン1on1研修プログラム。座学の学びを現場で活かすための一人ひとりの課題に伴走して行動変容を促します。

 

 

まずは話を聴いてみたいという方は、お気軽にご相談ください。

エールに話を聴いてみる

■ この記事の監修者

藤村 拓也（ふじむら たくや）
エール株式会社 セールス＆マーケティング統括責任者 株式会社SOIRU 代表取締役

大学卒業後、2006年人材ビジネス事業を手掛ける企業にセールスとして新卒入社。セールスマネージャー、新規事業開発室長として、雇用機会の創出、採用・育成など人事業務全般を経験。2019年、介護テックのスタートアップに転職し、人事支援事業の新規事業立ち上げ責任者として、HR Techの開発に携わる。2021年、社外人材によるオンライン1on1を通じて組織改革を進めるエール株式会社に参画。同年10月、福祉・介護業界向けの職員育成支援を行う株式会社SOIRUを設立。「聴くこと／聴かれること」を誰にとっても身近なものにし、自分らしく生きられる社会の実現を目指している。

■ おすすめの関連記事

キャリア自律とは？社員のキャリア自律を支援する上で効果的な研修や企業事例も紹介

「傾聴」とは？1on1での部下に対する活用法や効果、傾聴力を高める方法を解説

1on1とは？得られる効果や具体的な進め方、よくある課題と対処法について解説

「マネジメント研修」とは？身につくスキル、カリキュラム例、導入時の注意点について解説

エンゲージメント向上のアプローチ。うまくいかないチームの共通点とは？