変化の激しい現代において、従業員一人ひとりが自らのキャリアにオーナーシップを持ち、主体的に行動する「キャリア自律」の重要性が高まっています。

本記事では、その鍵となる「キャリア自律」の概念と、その実現を力強く後押しする「キャリアコーチング」について、企業の人事・組織戦略の観点から深く掘り下げて解説します。

なぜ今「キャリア自律」なのか？ 企業成長の新たな原動力

■ キャリア自律の定義

「キャリア自律」とは、従業員が「自身のキャリアを見据え、主体的に目の前の仕事に意味付けしながら働き、時代環境に合わせて継続的に学んでいる」状態を指します。これは、企業にキャリアを委ねるのではなく、働く一人ひとりが自らの意思と責任でキャリアを設計・構築し、自律的に成長し続けることを目指す姿勢です。

■ キャリア自律によって得られるメリット

従業員のキャリア自律を企業が積極的に支援することは、組織に多大な好影響をもたらします。具体的なメリットは以下の通りです。

・生産性の向上：キャリア自律度の高い従業員は、仕事へのエンゲージメントが高く、主体的に業務に取り組むため、生産性の向上が期待できます。自らの成長が企業の成果に繋がることを実感し、より高いパフォーマンスを発揮します。

・人材獲得と定着率の向上：「従業員の成長を応援する企業」という評価は、採用市場において大きな魅力となります。優秀な人材の獲得競争が激化する中で、キャリア自律支援は他社との差別化要因となり得ます。また、自社で成長できる実感は、既存の従業員の定着率向上にも繋がります。

・組織の活性化と変化への対応力強化： 自律的に学ぶ従業員が増えることで、組織内に新しい知識や視点がもたらされ、イノベーションが生まれやすい風土が醸成されます。変化の激しい市場環境においても、柔軟に対応できる強い組織づくりに貢献します。

関連記事：キャリア自律とは？社員のキャリア自律を支援する上で効果的な研修や企業事例も紹介

キャリア自律推進における「キャリアコーチング」とは？

キャリア自律を推進する上で、近年特に注目されているのが「キャリアコーチング」の活用です。

キャリアコーチングとは、キャリアに関する専門知識やコーチングスキルを持つコーチが、相談者のキャリアに関する悩みや目標達成をサポートする、伴走型の支援サービスです。キャリアコンサルティングが情報提供や助言・指導を中心とするのに対し、キャリアコーチングはクライアントの内面にある答えや可能性を引き出し、主体的な行動を促すことに重きを置きます。

キャリアコーチングを導入するメリットとは？

企業が従業員に対してキャリアコーチングを導入することには、以下のようなメリットがあります。

【1】従業員の主体性と当事者意識の向上

コーチとの対話は、従業員が自身のキャリアについて深く内省し、他者からの指示ではなく自らの意思でキャリアを選択し、行動していく「キャリアオーナーシップ」を育む絶好の機会となります。

コーチは答えを与えるのではなく、問いを通じて従業員自身が考え、気づきを得ることをサポートするため 、従業員は「やらされている」のではなく「自分で決めている」という感覚を持ちやすくなります。この当事者意識は、日々の業務においても受け身の姿勢から脱却し、課題解決や目標達成に向けて能動的に取り組む力へと繋がります。結果として、組織全体の実行力や問題解決能力の向上に貢献します。  

【2】潜在能力の発見と開発

日常業務の中では気づきにくい、あるいは本人も意識していなかった強み、才能、価値観といった潜在的な能力や可能性を、コーチとの対話を通じて発見することができます。

コーチは客観的な視点からフィードバックを与えたり、多角的な質問を投げかけたりすることで、従業員の自己理解を深めます。発見された潜在能力は、具体的な行動計画に落とし込まれ、実際の業務やキャリア選択において活かされます。これにより、従業員は新たなスキルセットを獲得したり、これまでとは異なる分野で才能を発揮したりする可能性につながります。  

【3】目標設定と行動変容の促進

キャリアコーチングは、従業員が自身の価値観や強みに基づいた、具体的で達成可能なキャリア目標を設定することを支援します。

明確な目標は、日々の業務や学習へのモチベーションを高め、進むべき方向性を明らかにします。コーチは、目標達成に向けた行動計画の策定をサポートし、計画が絵に描いた餅で終わらないよう、定期的な進捗確認や障害となる要因の特定、そしてそれを乗り越えるための具体的な戦略立案を共に考えます。このプロセスを通じて、従業員は自律的にPDCAサイクルを回す力を養い、着実な行動変容と成長を実現します。  

【4】エンゲージメントと定着率の向上

企業が従業員のキャリア成長を真剣に考え、キャリアコーチングのような具体的な支援を提供することは、従業員にとって「会社は自分の成長を大切にしてくれている」「この組織でなら長期的に成長できる」という強いメッセージとなります。

このような会社からサポートされているという実感は、従業員の組織に対する信頼感や愛着、すなわちエンゲージメントを高めます。エンゲージメントの高い従業員は、自社の成功に貢献しようとする意欲が高く、生産性の向上にも繋がります。さらに、自社での成長機会やキャリアパスが見えることで、優秀な人材が外部に流出するのを防ぎ、定着率の向上にも大きく貢献します。

キャリアコーチング導入の具体的な形態

企業がキャリアコーチングを導入する形態としては、以下のようなものが考えられます。

【1】外部の専門サービスの活用

外部の専門機関と契約し、従業員が必要に応じてコーチングを受けられるようにする形態です。

■ メリット
従業員は社内の人間関係や評価を気にすることなく、本音でキャリアの悩みや目標を相談することができます。また、多様な業界や専門性を持つ外部コーチから、客観的で質の高いフィードバックや新たな視点を得られる可能性があります。特に経営層や特定の専門職、あるいは社内に適切なコーチ役がいない場合に有効です。  

■ デメリット・注意点
外部サービスは一般的にコストが高くなる傾向があります。また、コーチとの相性が合わない場合、期待した効果が得られない可能性もあるため、選定には注意が必要です。効果を実感するまでに時間がかかることも理解しておく必要があります。 

■ 適したケース
経営層やリーダー候補の育成、特定の課題を抱える従業員への個別支援、社内にコーチングリソースが不足している場合、従業員がよりオープンに話せる環境を提供したい場合などです。

■サービス事例

エール株式会社（社外人材を活用したオンライン1on1サービスを提供）では、メンバー向けキャリア自律研修として『YeLL キャリトーク』を展開しています。自らのキャリア・価値観・強みについて内省することで自己理解を深め、個人の動機と組織の動機が重なるきっかけをつくるオンライン1on1研修プログラムです。

【2】社内コーチの育成

人事担当者や管理職がコーチングスキルを習得し、社内でキャリアコーチングを実施する形態です。

■ メリット
組織文化や内部事情を深く理解した上でのサポートが可能であり、日常業務と連携した継続的なキャリア支援が期待できます。管理職自身がコーチングスキルを身につけることで、日常のマネジメントや1on1ミーティングの質も向上し、組織全体のコミュニケーション活性化にも繋がります。  

■ デメリット・注意点
社内コーチの育成には時間とコストがかかります。また、コーチングスキルには専門性が求められ、スキルレベルにばらつきが出る可能性があります。上司がコーチ役を担う場合、評価者としての立場が影響し、部下が本音を話しにくい、あるいはコーチ側がティーチングに偏ってしまうといった課題も生じやすいです。  

■ 適したケース
全社的にコーチング文化を醸成したい場合、管理職の部下育成能力を高めたい場合、継続的かつ組織の実情に合わせたキャリア支援体制を構築したい場合などです。

■サービス事例
エール株式会社（社外人材を活用したオンライン1on1サービスを提供）ではマネジメント向けキャリア自律研修として『YeLL キャリトレ』を展開しています。キャリアについて聴く練習とフィードバックによる経験学習によってキャリア対話力を高める、マネジメント向けオンライン1on1研修プログラムです。

【3】研修プログラムへの組み込み

既存のキャリア研修、リーダーシップ研修、新入社員研修などのプログラムの一部として、グループコーチングや1対1のコーチングセッションを組み込む形態です。

■ メリット
体系的な知識習得と並行してコーチングを受けることで、学びの深化や行動変容を効果的に促すことができます。一度に多くの従業員に対して、比較的効率的にコーチングの機会を提供できます。他の受講者との交流を通じて、多様な視点や気づきを得られることもあります。

■ デメリット・注意点
グループコーチングの場合、個別の課題に深く踏み込んだ対応が難しい場合があります。また、研修という限られた時間内での実施となるため、継続的なフォローアップが別途必要になることがあります。個別セッションを組み込む場合でも、一人ひとりに割ける時間は限られる可能性があります。

■ 適したケース
特定の階層やテーマに合わせたキャリア開発を推進したい場合、研修内容の定着と実践を促したい場合、参加者同士の相互作用による学びを期待する場合などです。

■サービス事例
エール株式会社（社外人材を活用したオンライン1on1サービスを提供）では、研修の学びや経験を内省し、自分ごと化する実践力研修として『YeLL フィールド』を提供しています。座学の学びを現場で活かすことを目指し、一人ひとりの課題に伴走して行動変容を促すオンライン1on1研修プログラムです。

キャリアコーチング導入における注意点

キャリア自律支援やキャリアコーチングの導入を成功させるためには、いくつかの注意点を理解し、成功のポイントを押さえることが重要です。

【1】従業員の自律性の尊重

キャリア自律は、その名の通り「自律」が核となる概念です。企業が良かれと思って提供する支援であっても、それが従業員にとって「やらされ感」や「押し付け」になってしまっては本末転倒です。

キャリアプランの策定や研修への参加、コーチングの利用などを強制するのではなく、あくまで従業員自身の主体的な意思と選択を尊重する姿勢が不可欠です。多様なキャリア観や価値観が存在することを前提に、それぞれのペースや考え方に寄り添った柔軟な支援が求められます。

【2】短期的な成果を求めすぎない

キャリア自律の醸成やコーチングによる意識・行動変容は、一朝一夕に達成されるものではありません。資格取得や異動希望といった目に見える成果だけでなく、従業員のキャリアに対する意識の変化、主体的な学習意欲の向上、問題解決能力の向上といった定性的な変化も重要な成果と捉えるべきです。

これらの変化は時間をかけて徐々に現れるため、企業は長期的な視点で支援を継続することが求められます。キャリア自律支援は、人材育成における長期的な投資と捉え、粘り強く取り組む姿勢が重要です。  

【3】管理職の理解と協力の欠如

キャリア自律支援の成否は、現場の管理職の理解と協力に大きく左右されます。管理職がキャリア自律の重要性を認識していなかったり、部下のキャリア形成支援に消極的だったりすると、どんなに優れた制度や施策を導入しても現場には浸透しません。部下の日々の業務や成長を最も間近で見ている管理職こそが、キャリアに関する対話を通じて部下の気づきを促し、成長を支援するキーパーソンです。

そのため、管理職自身がキャリア自律の意義を理解し、コーチング的なコミュニケーションスキルを習得するための研修や意識改革が不可欠です。

【4】施策の形骸化

新しい制度や研修を導入したものの、一時的な盛り上がりで終わり、いつの間にか形骸化してしまうケースは少なくありません。キャリア自律支援も同様で、導入が目的化してしまい、その後の運用や効果検証、改善活動が伴わなければ、従業員の期待を裏切る結果になりかねません。担当部署だけでなく、経営層や管理職も巻き込み、全社的な取り組みとして継続的に関心を持ち続けることが、施策の形骸化を防ぐ鍵となります。

【5】キャリアコーチ選びのミスマッチ

外部のキャリアコーチングサービスを利用する場合、コーチの選定は極めて重要です。コーチの専門性や実績、コーチングスタイルはもちろんのこと、自社の企業文化や従業員の特性、抱える課題との相性も慎重に見極める必要があります。

複数のコーチやサービスを比較検討し、可能であれば無料相談やトライアルセッションを活用して、実際にコーチと対話し、信頼関係を築けそうか、自社の目的に合致しているかを確認することが不可欠です。  

【6】「やりたいことがない」従業員への配慮

全ての従業員が、入社時から明確なキャリアビジョンや「やりたいこと」を持っているわけではありません。特に若手社員や、これまでキャリアについて深く考える機会が少なかった社員の中には、「自分に何が向いているのか分からない」「特にやりたいことが見つからない」と感じている人も少なくないでしょう。

まずは、自己理解を深めるための支援（強みや価値観の明確化、過去の経験の棚卸しなど）から丁寧に始めることが重要です。小さな成功体験を積み、多様なキャリアパスや社内外のロールモデルに触れる機会を提供したりすることで、徐々にキャリアへの関心を高めていくアプローチが求められます。

まとめ

従業員一人ひとりが主体的にキャリアを形成し、変化に対応しながら成長し続けることは、企業の持続的な発展に不可欠です。

企業が従業員のキャリア自律を支援するための施策として、キャリア研修、1on1ミーティングの質の向上、メンター制度、社内公募制度、学習機会の提供など、多岐にわたるアプローチが考えられます。特にキャリアコーチングは、従業員の内発的な動機を引き出し、具体的な行動変容を促す上で非常に効果的な手段です。従業員のキャリア自律支援は、一朝一夕に成し遂げられるものではありませんが、従業員と組織が共に成長し、変化に強い未来を築くヒントになれば幸いです。

エール株式会社では、組織の課題に合わせたアクティブリスニング導入支援や、1on1改善、組織開発に関する様々な情報提供を行っています。組織改革を成功に導くための第一歩として、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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エール株式会社とは？
社外人材とのオンライン1on1サービス「YeLL」を運営するエール株式会社では、一人ひとりの多様な価値観に『個別化』した伴走によって組織を変える複数のプロダクトを展開しています。
 

 『YeLL キャリトーク』：メンバー向け「キャリア自律研修」。自らのキャリア・価値観・強みについて内省することで自己理解を深め、個人の動機と組織の動機が重なるきっかけをつくるオンライン1on1研修プログラム。

 

 『YeLL キャリトレ』：マネジメント向け「キャリア自律研修」。管理職自身の価値観を明確にし、聴く練習とフィードバックによる経験学習によって、メンバーとのキャリア対話力を高めるオンライン1on1研修プログラム。

 

 『YeLL 聴くトレ』：聴く力を高める「傾聴力研修」。聴く練習・聴いてもらう体験を通じて、経験学習からコミュニケーションを改善するオンライン1on1研修プログラム。対話が生まれる文化を育みます。

  

 『YeLL フィールド』：研修での学びや経験を内省し・自分ごととして捉える力を養う「実践力研修」。一人ひとりの課題に伴走し、行動変容を促すオンライン1on1研修プログラム。

■ この記事の監修者

藤村 拓也（ふじむら たくや）
エール株式会社 セールス＆マーケティング統括責任者 株式会社SOIRU 代表取締役

大学卒業後、2006年人材ビジネス事業を手掛ける企業にセールスとして新卒入社。セールスマネージャー、新規事業開発室長として、雇用機会の創出、採用・育成など人事業務全般を経験。2019年、介護テックのスタートアップに転職し、人事支援事業の新規事業立ち上げ責任者として、HR Techの開発に携わる。2021年、社外人材によるオンライン1on1を通じて組織改革を進めるエール株式会社に参画。同年10月、福祉・介護業界向けの職員育成支援を行う株式会社SOIRUを設立。「聴くこと／聴かれること」を誰にとっても身近なものにし、自分らしく生きられる社会の実現を目指している。

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