YeLLを導入した背景

大きな声では言えないですが、大企業病を患っていました。ビジョンや行動指針の浸透がうまくいっていない、組織のサ イロ化、組織・人材の自立自律性の欠如......いわゆる大企業病 と呼ばれる症状ですよね。社⻑から社内イントラを用いたメッ セージ配信、ワークショップで会社の未来やキャリアマネジメ ントについて考える、1on1を取り入れるなどの取り組みを行 なってはいたものの、社員の話を聞いてみると、あまり効果的 には動いていませんでした。具体的には、“ヤラサレ”になっている、研修が研修で完結して いて業務と紐づいていない、といった声が多くあったそうです。 会社としての取り組み・メッセージは社員に届いておらず、カルチャーが変わる状況とは、ほど遠い現実がありました。

組織開発のポイント

ポイントは3つあります。①単発的・部分的な取り組みではなく連続していること　➁一人ひとりの自律性や内発的動機付けに徹底的に立脚してい ること　③部門を超えた横のつながりで取り組めること。これらのポイントを線で描くことに重点を置きました。個人 のwillを明らかにする→思いを自主的な行動に移せるチャレン ジャーになる→コミュニティで仲間と常に対話し、研鑽する→ チャレンジャーが産まれ続ける風土の定着。このような道筋が 描けるのではないか、と仮説を立てたんです。

2020年12月10日「自律的組織における人材育成の在り方」セミナー講演資料より抜粋

YeLLの活用方法

常に意識を高め続けるのは難しいんですよね。一つひとつのOff-JTの取り組みも、 日々の業務がある中では分断され、すぐに単発的な動きになってしまう。そうならないようオンラインツールを うまく活用し、willの炎が消えないよう、継続的にフォローするようにしました。オンラインツールは、以 下の3つです。これらのツールによる学習サイクルの中で、YeLLを利用しながら自己理解を深めていきました。人事や研修企画側が上司にメッセージを出し続けることはずっと続けられることじゃないと思うん ですよ。再現性がないというか、援護射撃が常日頃あるわけじゃない。 社員が自分の力で上司の心を掴んで自律的に行動しなければ続きません。

YeLLを導入して感じた価値

現状は、コミュニティが活性化している状態。企業と個人が良い関係性を築き始められているし、カルチャーができ上がってきていると感じています。また、取り組みを継続する中で、社内では上司の方から「メンバーの行動が変わってきている」と声をもらうことが増え、積極的に関わる社員も増えるといった成果も出始めてきています。業務における成果、売上につながっていなければ意味がないと思っていますので、ここから変化し、スピードをあげていきたいと考えています。

※本内容は2021年1月時点のものです。