導入の背景・抱えていた課題感

中島さん：きっかけは、2022年4月、パナソニックグループの事業会社制移行に伴い、新たにパナソニック コネクトが発足したことです。会社ごとに人事制度をはじめとする各種施策を行うことになり、パナソニック コネクトでもキャリア自律度の高いプロフェッショナル人材の育成を強化すべく、2023年4月に新たに「ジョブ型」人事制度を導入することになりました。

これまではパナソニック全体が「メンバーシップ型」で、終身雇用が前提でしたから、あまり自身のキャリアや雇用について心配する必要がありませんでした。しかし「ジョブ型」は、社内評価に加え、市場価値が重要になります。外からの視点を持ち、「自分の価値はどのぐらいなのか？」「これからどのようなキャリアを築いていくのか？」を常に意識する制度とも言えます。

今後は「外部接点」を重視した研修の場を作っていくことで、社員のキャリア自律を支援していきたいと考え、あらゆる施策に取り組んで来ました。

「社外人材による1on1」に期待していたこと

中島さん：「社外人材による1on1」を通じて、外からの視点を意識したり、刺激をもらったりする機会になればと考えていました。

社内では、キャリアを「節目で考える」から「常に考えている」状態を目指し、上司以外にも気軽に相談ができる「CAREER STATION」を設置しました。「CAREER STATION」とは、社内と社外、それぞれに相談できる窓口です。社内で具体的に相談したい話がある一方で、社内では本音が言いにくい話もあります。扱うテーマにあわせて使い分けしてもらいたいと考え、このような支援体制を作りました。

そして、この社外相談を“聴くこと”に対する知見やスキルを持ったエールにお願いすることにしたんです。

導入して感じた効果・価値

渡邊さん：エールの導入にあたっては、トライアルから始めています。「社外の人と1on1をするとどういう変化が起きるのだろう」…といった意見がある中で、まずは人事総務本部が指名した80名の社員に1on1プログラムを受けてもらうことにしたんです。

終了後、アンケート結果をみたところ、明らかな成果がありました。特に、社外との接点が少なく、自身のキャリアを考える機会があまりない部門で、しっかり効果が感じられたのも、本格運用へと踏み切った理由の一つです。“これは続けないといけない取り組みなんだ”と自信を持って判断することができました。

三上さん：私は1on1プログラムの運用担当だったのですが、人事総務本部に配属されたばかりだったこともあって、受講者の一人として参加させてもらいました。

全6回のセッションを通じて「自分のこういう強みを人事として活かせるといいいんだ」「人事としてこういうことがしたいんだ」と気づくことができましたし、その指針を現在もとても大事にしています。社外の視点から、気づきや発見につながる問いをたくさんもらうことで、より良いキャリアを築いていけると思えました。自分のキャリアに向き合い、人事として自分がやるべきことが見える機会になったと思います。

渡邊さん：2回目の1on1プログラム終了後では、「社員一人ひとりの行動変容」を実感することができました。

アンケートでは、「興味関心はあるが行動に至っていない」と回答した社員が55％から26％へと減少し、「実際に行動している」と回答した社員が28％から53％へと大幅アップ。さらに面談では「社内公募にエントリーしました」「副業の申請をしました」という具体的な行動の変化が多く聞かれ、“これは完全に変わってきている”と手応えを感じられた瞬間でした。

エールの活用含めた今後の取組について

中島さん：2023年は「キャリアオーナーシップ」を理解する1年目、2024年はそれを行動に移す2年目と定義し、多くの施策に取り組んできました。少しずつではありますが、その成果は見えてきたと思います。

今後については、上司以外にも気軽に相談ができる「CAREER STATION」の存在価値をさらに高めていきたいですね。エールの1on1プログラムを活用し、社内と社外、それぞれの相談窓口がより連携することで一人ひとりの社員に寄り添った支援ができると思います。

目指すべきは社員全員の「行動変容」です。簡単ではなく、長く時間がかかる話ではありますが、諦めずにやり続けたいと思っています。そして、それが実現できたなら、「会社と社員の新しい関係」が築けるはずです。双方にとっての“いい会社”になるのだと思います。